Управление персоналом

При этом сначала следует провести аттестацию рядовых работников подразделения, а затем его руководителя. Такой порядок обеспечивает более объективную оценку результатов работы, как руководителя, так и подчиненных ему сотрудников.

Количество и состав аттестационных комиссий зависит от численности работников, подлежащих аттестации, и установленных сроков ее проведения.

Комиссии могут создаваться по профессиональному признаку, например, для аттестации специалистов, занятых экономической работой, технологов, конструкторов. Целесообразно образовывать специальные комиссии для аттестации специалистов различных подразделение и разных рангов. Решение этих вопросов зависит от особенностей предприятия, его размеров, профессионально-квалификационного состава аттестуемых и их численности. [4, С. 500]

Аттестационную комиссию возглавляет председатель (обычно руководитель предприятия или его заместители), члены и секретарь подбираются из руководящих работников и ведущих специалистов структурных подразделений. Секретарь комиссии готовит аттестационные листы. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деятельности работника. При этом отражаются полнота, качество и своевременность выполняемых работ, а также самостоятельность, инициативность, творческая активность аттестуемого. Отмечаются также профессиональные знания работника, его деловые и личные качества и общественная активность. (В характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые результаты деятельности возглавляемого им коллектива.) В заключение отзыва делаются выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации, если это необходимо, по улучшению отдельных сторон его деятельности, повышения квалификации и т.п. Характеристика представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации.

Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной работе за рассматриваемый период, отражающий все стороны него деятельности.

Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества, их влияние на выполнение должностных обязанностей. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Оценка дается в одной из следующих формулировок:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);

3) не соответствует занимаемой должности.

По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.

Заключительным этапом аттестации является использование ее результатов.

Анализируя знания, уровень квалификации и результаты работы сотрудника, комиссия устанавливает «пробелы» в профессиональной подготовке, что позволяет достаточно конкретно рекомендовать, где и как необходимо пополнить знания.

Если аттестация проведена качественно, можно ожидать ощутимых результатов, что обычно выражается в повышении ответственности, творческой активности, в стремлении к повышению квалификации, в укреплении дисциплины. Она позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.

Во время проведения аттестации работа аттестуемого оценивается с учетом личного вклада в выполнение планов (особенно заданий по внедрению новой техники и технологии), профессионального мастерства, квалификации и исполнения должностных обязанностей в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует занимаемой должности.

Аттестационные оценки и рекомендации комиссии призваны способствовать более рациональному использованию специалистов, повышению эффективности их труда, улучшению подбора и воспитанию кадров, созданию для работников социальных гарантий и т.д. Все это соответствует интересам, как администрации предприятия, так и самих аттестуемых.

Аттестация специалистов является важнейшим инструментом в работе с управленческими кадрами, так как она должна осуществляться систематически и иметь юридическую силу. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

- выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

- выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

По окончании аттестации необходимо оценить, достигнуты ли поставленные цели и составить план действий - как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников.

В зависимости от поставленной цели возможных результатов аттестации будет достаточно много. Одним из возможных результатов аттестации потребность в обучении и развитии.

Между понятиями «обучение» и «развитие» есть различие. Обучение ориентировано на настоящее и призвано решить сиюминутные проблемы бизнеса, его цель - привить сотруднику конкретные навыки, которые нужны сегодня и сейчас. Развитие ориентировано на будущее и согласовывается с досрочной стратегией развития предприятия. Развитие также включает в себя и расширение, и повышение мотиваций сотрудника, его командности, креативности и других личностных качеств. Только комплексный подход к развитию даст эффекту [2,C. 98].

Важным средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам предприятия. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели - подготовке персонала предприятия к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

 Скачать реферат