Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы "Юность")
7
Си=Зо/Кк,
4000/8=500
Где Си - средние издержки на отбор кандидата; Зо - расходы на отбор персонала; Кк - количество отобранных кандидатов, а также:
Со=Цо/Ко,
20000/32=625
Где Со - средние затраты на обучение одного работника; Цо - общая стоимость обучения; Ко - количество человек, прошедших обучение;
Уровень укомплектованности кадрами:
Ук=Чф/Чш,
30/35=0,9
Где Ук- уровень укомплектованности кадрами; Чф- численность фактическая; Чш - численность по штатному расписанию. Рассмотрение данного показателя в динамике позволяет определить не только популярность гостиницы на рынке труда, но и степень развития кадровой политики в ней - в частности, эффективность процедур набора персонала;
Средняя заработная плата. Величина этого показателя рассматривается в динамике. Сравниваются темпы роста средней заработной платы в гостинице с темпами роста средней заработной платы в регионе. Заработная плата как один из факторов удовлетворенности работника гостиницей выделяется особо как в связи с ее стимулирующей ролью, так и в связи с инфляцией, нарастание которой не может не сказаться на ориентациях работников.
Эффективность деятельности гостиницы в отношении управления персоналом должна достигаться и оцениваться в следующих моментах:
· Правильным выбором сотрудников (их профессиональной, духовной и физической пригодностью);
· Сохранением заинтересованного в достижении целей коллектива (низкой текучестью кадров);
· Устраивающими всех методами оплаты и стимулирования труда и значимыми мероприятиями по социальной защите каждого сотрудника гостиницы;
· Привлечением сотрудников к управлению. В последнем случае:
До сведения каждого сотрудника гостиницы должны быть доведены весь объем задач и ответственность за их выполнение. После того как составлен ясно сформулированный план, через определенное время следует распределить задачи среди сотрудников в соответствии с их работоспособностью и умениями. Задачи и компетенции должны передаваться на длительное время. Руководитель должен вмешиваться в обычную, общеизвестную работу только в исключительных случаях. При выполнении других задач он может контролировать их согласно установленным срокам, а также контролировать ход их исполнения и наличие прогресса в работе.
Сотрудникам должно разрешаться иногда допускать ошибки, на которых они в будущем будут учиться. Если это необходимо, руководитель может и должен давать советы. Кроме того, все сотрудники должны постоянно получать информацию обо всех важнейших процессах в гостинице.
Заключение
Эффективное управление трудовыми ресурсами гостиничного предприятия прежде всего зависит от организованной, укомплектованной, профессионально подготовленной службы управления персоналом, во главе которой должен стоять компетентный руководитель, владеющий современными технологиями и традиционными методиками в данной области. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Умело используя информацию, время и людей, руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность гостиничного предприятия.
В курсовой работе проанализировано:
· Влияние кадровой политики на эффективное управление персоналом;
· Работа службы управления персоналом;
· Задачи менеджера по персоналу в гостиничном предприятии;
· Методы и стили руководства;
· Оценка деятельности персонала гостиницы;
На основании этого было предложено:
· Выбор или выработка кадровой политики, соответствующей целям и задачам гостиницы;
· Использование в работе руководителя наиболее эффективных методов мотивации и стимуляции труда работников гостиницы;
· Ориентация на удовлетворение потребностей персонала в первую очередь, а затем на их развитие;
· Периодическая оценка эффективности управления персоналом, что позволит прослеживать процесс управления персоналом и принимать меры к его изменению или совершенствованию.
Выполнение этих условий создаст оптимальные условия для успешного управления персоналом и повысит удовлетворенность работников трудом и своей гостиницей.
Приложение
Таблица 1 - Характерные черты стилей руководства
|
Критерий |
Авторитарный |
Демократический |
Попустительский |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Постановка целей |
Цели ставит руководитель |
Цели- результат группового решения |
Свобода для принятия решений, минимальное участие руководителя |
|
Распределение заданий |
Все задания дает руководитель |
Устанавливается порядок распределения работы. По пожеланию сотрудника руководитель дает советы или предлагает другое задание |
Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию |
|
Трудовая атмосфера |
Высокая напряженность, враждебность |
Свободная, дружеская атмосфера |
Атмосфера произвола отдельных сотрудников |
|
Сплоченность |
Покорное, безприкословное повиновение |
Высокая сплоченность, низкая текучесть |
Низкая |
|
Интерес к выполняемым заданиям |
Низкий |
Высокий |
Минимальный |
|
Интенсивность работы |
Высокая |
Высокая оригинальность результатов |
Отсутствует |
|
Готовность к работе |
При отсутствии руководителя перерыв в работе |
При отсутствии руководителя продолжение работы |
Перерывы в работе по желанию |
|
Мотивация труда |
Минимальная |
Высокая мотивация каждого работника и коллектива в целом |
Минимальная |
Таблица 2 - Наиболее известные содержательные теории мотивации
|
Название теории |
Автор теории |
Содержание теории |
|
Теория потребностей |
А. Маслоу |
Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Если одна потребность удовлетворяется, ее место занимает другая. Потребности более высокого уровня возникают после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем потребности нижнего уровня. |
|
Теория существования, связи и роста |
К. Альдерфер |
Существует три группы потребностей: существования, связи и роста, которые расположены иерархически. Движение от потребности к потребности идет вниз и вверх: вверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность высокого уровня. В случае не удовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. |
|
Теория приобретенных потребностей |
Д. Мак Клеланд |
На поведение человека влияют потребности достижения, соучастия, властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это ранее. Для этого важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвования- стремление человека контролировать людей, ресурсы, процессы, протекающие в его окружении. Люди с данной потребностью делятся на две группы: стремление к власти ради властвования и стремление к власти для решения групповых задач. Для успеха человека наибольшее значение имеет развитая потребность второго типа. |
|
Теория двух факторов |
Ф. Герцберг |
Потребности можно разделить на две категории- факторы условий труда и мотивирующие факторы. Первые связаны с окружающей рабочей средой, а мотивация- с характером и сущностью работы. При отсутствии факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие повышает эффективность работы. |
Скачать реферат