Стили и методы управления организацией сервиса (на примере гостиницы "Юность")

· определение характера организации

· выявление причин ухода с работы

· опрос персонала с целью определения ожиданий сотрудников от работы

· разработка эффективных процедур найма, собеседования и профессиональной ориентации

· разработка эффективных программ социализации, подготовки, развития карьеры

· разработка схем разделения прибыли

· создание программы по уходу за детьми и услугам помощи пожилым работникам

· сохранение конкурентоспособного размера оплаты труда.

В современном обществе информационных технологий от служб управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они хранили разного рода данные о сотрудниках и потенциальных кандидатах с дальнейшей их систематизацией и оперирования ими. Большинство гостиниц оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, которые позволяют систематично управлять информацией о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного рода правила и инструкции, программы по вопросам поощрения работников, их увольнения, вопросы семейного положения и медицинского обслуживания.

За рубежом в компаниях сферы туризма считают необходимостью содержать персонал, который мог бы выделить часть своего времени на обслуживание работников, для этого проводятся различного рода мероприятия. В зависимости от организации мероприятия (на уровне компании, на региональном или местном уровне) оно выполняется или службой по управлению персоналом, или службой паблик-рилейшнз. Эти мероприятия по сути познавательные и позволяют работникам лучше познать себя.

Каждый сотрудник во многих организациях индустрии гостеприимства независимо от уровня занимаемой должности получает заработную плату, размер которой зависит от вклада сотрудника. Для поддержания конкурентоспособности в деле добывания наилучших работников, руководители должны высоко ценить труд работников, сравнивать их должности и вознаграждение с аналогичными позициями в конкурирующих предприятиях. В компаниях также вводится система оценки достижений каждого сотрудника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников или направляется на повышение квалификации, или остается на своем рабочем месте, или выдвигается на повышение, или увольняется с занимаемой должности.

При сохранении прежних функций служб управления персоналом особое значение приобретают разработка методов стимулирования участников трудового процесса, новый подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы.

Задачи менеджера по персоналу. Личностные особенности менеджера

В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы характеризуются тем, что результаты их использования носят вероятный характер. Это означает, что зачастую не представляется возможным оценить заранее, какая именно будут отдача от каждого конкретного человека. Подобная непредсказуемость результатов объясняется влиянием на человека огромного количества разнообразных факторов, среди которых можно выделить следующие:

· социальные;

· экономические;

· политические;

· психологические.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего профессионализмом менеджеров по персоналу, а также его личными качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие тех людей с которыми он работает.

Особенности управления персоналом в разных сферах деятельности проявляются при решении различных задач:

1. В сфере науки:

· методы отбора персонала;

· планирование карьеры;

· система стимулирования;

· формы контроля;

· оценка результативности труда;

· эффективность использования персонала.

2. В сфере производства:

· задачи стимулирования работника;

· социальная адаптация и профориентация работника.

3. В сфере услуг:

· использование специальных методов работы (мотивация, психологическое воздействие) при работе с персоналом.

В сферу формирования кадровой политики особый вклад внес немецкий ученый Хентце.

С его точки зрения, круг задач, которые рассматриваются менеджерами по персоналу, определяется прежде всего с учетом функционального разделения труда в области управления персоналом.

С позиции функционального разделения труда в области управления персоналом существует перечень блоков, каждый из которых характеризуется выполнением ряда поставленных перед менеджером задач:

1. Определение потребности в персонале:

· планирование качественной потребности;

· планирование количественной потребности .

2. Обеспечение укомплектованности организации персоналом:

· сбор и анализ маркетинговой информации;

· разработка или выбор и использование инструментария удовлетворения потребности в персонале;

· набор, оценка и отбор персонала.

3. Использование персонала:

· определение содержания труда и оценка его результативности на рабочих местах;

· профориентация (проведение политики разъяснения и развития у работника понимания того, что ждет от него организация и какой труд в ней ценится) и адаптация персонала;

· обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

· организация служебных перемещений персонала (увольнение, повышение, понижение.

4. Развитие персонала:

· организация повышения квалификации и обучение персонала;

· планирование и развитие карьеры.

5. Мотивация труда и развитие карьеры:

· разработка структуры оплаты труда и льготы;

· управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения;

· управление конфликтами.

6. Правовое и информационное обеспечения процесса управления:

· правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

· учет и статистика данных, связанных с управлением персоналом.

На менеджере также лежит ответственность за оценку работы персонала, определения вознаграждения за результаты работы, организацию деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений.

Эффективное руководство предполагает способность свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управлять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер не столько и не столько профессионалом, ориентированным исключительно на процесс производства, сколько руководителем с “человеческим лицом”, имеющим соответствующую социально- психологическую подготовку. В его управленческой деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека, что особенно важно для гостиничной индустрии (принадлежащей системе “человек – человек”). Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к постоянным переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к управленческой деятельности.

 Скачать реферат