Совершенствование управления персоналом на ОАО "Ижмашстанко"
13
Для оценки факторов результативности используется балльный метод. Например, при оценке сложности труда интерпретация баллов показана в табл. 3.4.
Таблица 3.4
Пример балльной оценки сложности труда
|
Оценка в баллах | |
|
Выполненная работа по сложности: | |
|
Существенно превышает должностную инструкцию |
5 |
|
Несколько превышает должностную инструкцию |
4 |
|
Соответствует должностной инструкции |
3 |
|
Несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции |
2 |
|
Существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции |
1 |
На ОАО "Ижмашстанко" используется метод управления по целям (задачам) для оценки результативности труда менеджеров, инженеров и канцелярских работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции. Пример формулировок некоторых целей (задач) представлен в табл. 3.5.
Таблица 3.5
Примеры использования метода управления по целям (задачам) на ОАО "Ижмашстанко"
|
Должности |
Формулировка цели (задачи) |
|
Директор |
Уменьшить текучесть кадров с 13 до 10% к 1 января. |
|
Менеджер по продукции |
Увеличить рынок сбыта станков не меньше, чем на 2,3% до 1 января, увеличивая затраты не более чем на 1,5%. |
|
Агент по продаже |
Найти не меньше 5 новых покупателей за рубежом и в течение следующего полугодия заключить с 2-мя контракт. |
|
Инженер |
Завершить разработку проекта фрезерной головки на токарный станок за 10 дней до установленного срока сдачи комплекта документации. |
Заключение
Все виды финансовой отчетности рассказывают о финансовом положении в прошлом и настоящем организаций, но не дают никаких сведений о будущем. Кроме того, они не затрагивают вопросов, связанных с человеческим капиталом организации. Основные же активы сегодня и в будущем – это люди. Для развития и процветания организации потребуются все имеющиеся в наличии навыки, квалификация и достоинства сотрудников. Единственный способ для достижения этого – заложить новые принципы работы, которые должны учить сотрудников стать иными, а не тому, как делать что-либо иным образом.
Отрицательным моментом в процессе подбора на предприятии названа длительность подбора кандидата. Для непрерывности работы на этом этапе требуется сокращение времени найма.
В области обучения персонала выяснено, что были значительно увеличены затраты на обучение персонала, т.е. организация изменила свое отношение к развитию персонала. Однако необходимо увеличить количество обучающих программ (особенно для специалистов, т.к. наблюдается их снижение за последний год).
Так же выяснено, что проводимая на предприятии аттестация персонала приносит плоды, но редкость ее проведения и официальность результатов психологически травмирует работников.
Результаты проводимого кадрового резерва говорят о достаточно эффективном развитии персонала предприятия в рамках планирования их карьеры.
У показателя текучести кадров произошло снижение в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 21,2% и увеличение в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 68,3%. На предприятии показатель текучести в пределах 7% считается нормой, но все же его увеличение за последний год настораживает и, следовательно, необходимо осуществлять мероприятия по его снижению.
Скачать реферат