Решения конфликтных ситуаций (на примере ООО "Атлант")

Психолог (посредник) должен стремиться поддерживать каждую сторону, выражать соответствующие взгляды и чувства, способствовать интеграции высказываемых сторонами точек зрения по обсуждаемой проблеме. Психологу следует помочь конфликтующим сторонам решить, в чем они могут уступить друг другу. Их необходимо убедить, что в случае уступок им не грозит «потеря лица».

Как видимо, роль психолога - отнюдь не формальное приложение к ситуации конфликта, а весьма важный фактор ее решения.

Заключение

Цель дипломной работы достигнута.

Выявлена причина конфликта на предприятии ООО «Атлант» - реорганизация (слияние) трех компаний в один, объединение трех коллективов в один и изменение штатной структуры, приведшие к понижению сотрудников в должностях.

Определено, что в результате реорганизации возникло несколько типов конфликтных ситуаций, которые отличались количеством вовлеченных участников и мотивацией. Наиболее масштабным и трудноразрешимым оказался межгрупповой конфликт. Другие виды конфронтации – между группой и личностью и межличностные – также имели место, но нашли свое решение в процессе урегулирования основного межгруппового противоречия.

В работе даны предложения по выходу из конфликта путем реализации комплексной программы, включающей создание консультационной службы, принятие на работу профессионального психолога и организацию планомерной деятельности по выявлению социально-психологического напряжения в коллективе и предупреждению конфликтов.

При подготовке материалов для дипломной работы в ходе преддипломной практики были собраны данные о реальных конфликтных ситуациях в отделе сбыта ООО «Атлант».

После чего, полученные сведения были изучены и проанализированы, и определены типы конфликтов, происходящих в организации.

В методической части дипломной работы рассмотрена методология управления конфликтами, структура, типы, причины и последствия конфликтов, здесь же рассмотрена динамика развития конфликта, выделены наиболее характерные фазы развития конфликта.

Исследована роль руководителя предприятия в конфликтной ситуации, для которого чрезвычайно важно быть в состоянии справиться с конфликтными ситуациями, обладать интуицией и достаточными знаниями в области психологии.

В аналитической части дипломной работы, проводится анализ конфликтных ситуаций, дана общая характеристика предприятия. Приводится информация об организационной структуре и реализуемой продукции.

Кроме того, в этом разделе проанализированы конфликтные ситуации, определена сущность конфликта и пути его решения. Указано, что причиной конфликта могут стать только те события, которые затрагивают интересы членов коллектива. Показано влияние социальных интересов на развитие конфликта, отрицательное воздействие неформальных личных отношений на возможность урегулировать конфликт.

В практической части предложены пути разрешения и предупреждения конфликтов путем создания консультационной службы и введения дополнительной штатной единицы – психолога. В этом разделе приведена методика по диагностике и выявлению негативных моментов в отношении сотрудников между собой и по отношению к предприятию. Даны пошаговые рекомендации по мерам, направленным на выход из конфликтных ситуаций.

Разработаны предложения по мероприятиям, которые повысят удовлетворенность работников своей деятельностью. Даны рекомендации для совершенствования кадровой политики предприятия.

Предложенная программа создания консультационной службы направлена на поддержание благоприятного эмоционального климата на предприятии. Она учитывает, что конфликт это результат действия множества взаимосвязанных факторов различного характера. Программа поможет руководству предприятия учитывать все факторы условий труда, станет реальным механизмом улучшения морально – психологической атмосферы в организации.

Создание нормальных условий труда заключается в обеспечении благоприятной обстановки в коллективе – снижении нервной напряженности, монотонности, разрешение или предотвращение конфликтов.

В заключение хотелось бы сказать, что без эффективного использования персонала предприятия невозможно достичь высоких показателей работы. Это давно доказано на деле в большинстве промышленно развитых стран. Пришло время для использования этого положительного опыта и в России.

Результаты деятельности многих российских предприятий и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности и повышают конкурентоспособность организации. Проблема в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будет постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно – технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Приложение А

Пик конфликта Пик конфликта

Фаза подъема Фаза спада Фаза спада

Начальная 1-й цикл 2-й цикл 3-й цикл

фаза

Рисунок 1.6 -Фазы конфликта

Взаимосвязь фаз и этапов конфликта, а также возможности менеджера по его разрешению отражены в таблице 1.7.

Таблица 1.7 «Соотношение фаз и этапов конфликта»

 Скачать реферат