Ресурсное обеспечение управления персоналом

Маркетинг персонала в условиях рыночной экономики

В последние годы в работе с персоналом стал преобладать предпринимательско-рыночный подход, при котором труд, его условия, рабочие места и развитие персонала рассматриваются как продукты маркетинга. По мнению Гольфа Вундерера, под маркетингом персонала следует понимать такую философию и стратегию управления человеческими ресурсами, которые, ориентируясь на жизненные и трудовые запросы работников, одновременно отвечают интересам политики предприятия, охватывающие также цели товарного и финансового маркетинга.

Как отмечает Д.К. Захаров, в существующих зарубежных организациях при определении состава и содержания задач маркетинга персонала выделяются два основных принципа.

Первый принцип предусматривает рассмотрение задач персонала-маркетинга в широком понимании. Под маркетингом персонала в данном случае понимают определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в роли внешних и внутренних клиентов организации. Вместе с тем он являются наиболее ценным, творческим и чувствительным фактором производства, который требует целенаправленного развития.

Маркетинг персонала должен обеспечить оптимальное использование человеческих ресурсов посредством создания максимально благоприятных условий работы, которые оказывают содействие повышению ее эффективности, профессиональному развитию и профессионально-квалификационному продвижению работника. Исходя из этого, благодаря маркетингу персонала словно осуществляется продажа компании ее работникам. Первый принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление. Это отличает маркетинг персонала от традиционных административно-командных концепций управления работниками организации. Заслуживает внимания подход Э. Саруханова и С. Сотниковой, согласно которому маркетинг персонала в широком понимании — это активная форма социального обменного процесса между предприятием и рынком рабочей силы.

Второй принцип предусматривает толкование персонала-маркетинга в более узком понимании - как одну из функций службы управление персоналом организации. Указанная функция направлена на определение и покрытие потребности организации в рабочих и специалистах в профессиональном и квалификационном разрезах.

Отличие между вышеприведенными подходами относительно сущности персонала-маркетинга сводится к следующему. Во-первых, широкое толкование маркетинга персонала рассматривает его как одну из важных составляющих кадровой политики организации, которая осуществляется посредством решения комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности в работниках, профессиональное обучение, расстановка и адаптация работника в трудовом коллективе, аттестация персонала и планирование его трудовой карьеры и т.п.). В данном случае маркетинг персонала отождествляется с менеджментом персонала.

Во-вторых, в узком понимании маркетинг персонала имеет в виду выделение специфической сферы деятельности службы управления персоналом. Причем эта деятельность относительно отделена от других направлений кадровой политики организации. Таким образом, маркетинг персонала в узком понимании является важной составляющей развития персонала.

Маркетинг персонала базируется на методологических принципах, которые разработанные и научно обоснованны в пределах продуктового и потребительского маркетинга для типичных условий рыночного хозяйства. Поэтому на маркетинг персонала можно распространить важнейшие характеристики маркетинга в целом: ориентация на партнера и поведенческие факторы, активное влияние на ситуацию, систематический сбор и обработка информации, дифференцированное исследование рынка, учет динамики социальных ценностей и т.п

Применение инструментария маркетинга персонала может отвечать таким требованиям:

1) ориентация на общефирменные цели и ценности;

2) направленность на цели конкретной кадровой политики организации;

3) соответствие интересам отдельных категорий персонала организации;

4) ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей, профессиональная подготовка, профессионально-квалификационное продвижение;

5) интегрированное и координированное использование персонала организации;

6) готовность к модификации и беспрерывному развитию.

На крупном предприятии функциональным подразделением в службе управления персоналом может стать подразделение маркетинга персонала. На него можно возложить выполнение таких функций: разрабатывать обоснованные рекомендации и методы решения конкретных проблем маркетинга персонала, проводить маркетинговые исследования с целью формирования стратегии, организовывать рекламу персонала, обеспечивать внутренние и внешние связи организации с рынком труда и рынком образовательных услуг, формировать внутрифирменный маркетинг персонала, осуществлять его децентрализацию с целью повышения ответственности руководителя структурного подразделения по обеспечению потребности в персонале и профессионального развития работников.

Одной из функций маркетинга персонала является владение ситуацией на рынке труда и рынка образовательных услуг для выявления и эффективного покрытия потребности структурных подразделений в персонале и обеспечение на этой основе целей организации. Выполнение этой функции предусматривает то, что маркетинговая деятельность в сфере персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и выполнению плана персонала-маркетинга.

Схему основных этапов маркетинговой деятельности службы управления персоналом организации в сфере маркетинга персонала можно представить таким образом (рис. 1).

Рис. 1 Общая схема маркетинговой деятельности в сфере персонала орг низации

Главными задачами маркетинга персонала являются: исследование рынков, в частности рынка труда и рынка образовательных услуг, с целью определения текущих и перспективных потребностей организации в персонале в профессиональном и квалификационном разрезах; изучение перспектив развития производства и предоставление услуг потребителям для установления количества новых рабочих мест и их требований к уровню профессиональной подготовки персонала в учебных заведениях и непосредственно на производстве; поиск и определение затрат на приобретение и использование персонала, характеристики которого отвечают потребностям организации.

 Скачать реферат