Проектирование кадров на предприятии

При проведении собеседования следует придерживаться таких социально-психологических требований:

- иметь заранее подготовленный план беседы;

- в самом начале беседы постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль беседы должен быть доброжелательным, ободряющим;

- дать возможность кандидату высказаться (желательно чтобы кандидат говорил больше чем проводящий беседу), стараться не отклонять тему беседы от основного направления;

- быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочно), делать заключение только после окончания собеседования.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, жесты), культуру речи ( умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Ступень4.

Освидетельство профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность- соответствие работника по профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должна предшествовать:

1. Профессиографические исследования.

Профессиографические исследования состоят в изучении и анализе условий, содержания и опасностей определенного вида работ или определенной профессии.

Профессиографические исследования для водителей транспортного цеха представлены в таблице 8.

Таблица 8. Профессиографические исследования, проведенные непосредственно для водителей транспортного цеха.

2.Определение списка профессионально важных качеств; необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке.

3.Разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма.

4.Организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора.

5. Проверка достоверности документальной информации.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются оценки предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем параметрам, включая личностные.

Ступень 5.

Принятие решения о найме на работу.

На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ, др.)

Процедура профессионального отбора кандидатов, впервые принимаемые извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь принятых работников не могут быть определены деловые качества.

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Аттестация работников.

Аттестация работников подразумевает соответствие человека, занимающего ту или иную должность, квалификационным требованиям. Также на стадии найма происходит контент - анализ анкет и психологическое тестирование, что выявляет психологическую совместимость кандидата с командой, где ему придется работать, мотивацию кандидата и другое.

Проведение аттестации дает возможность:

1. Разработать комплекс мер по ликвидации рабочих мест, рационализация которых неэффективна, и, следовательно, нецелесообразна; создавать новые рабочие места на основе прогрессивных решений и мирового опыта.

2. Учитывать рабочие места, где применяется малоквалифицированный ручной, и, особенно, тяжелый физический труд, разработать программу механизации производственного процесса.

3. Более четко установить численность персонала и улучшить контроль за использованием рабочей силы.

4. Создавать предпосылки для целенаправленной системы подготовки и повышения квалификации кадров с учетом реальных потребностей предприятия.

Наём персонала

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия различной формы собственности и что статус работника в них может быть различный. Он может быть акционером общества и здесь же работать, то есть быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

- на участие в управлении делами общества ( в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций) ;

- на дивиденды;

- на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

 Скачать реферат