Проблемы стимулирования труда на предприятии

Наиболее характерными здесь являются японские методы стимулирования персонала, способствующие достижению поразительных результатов в развитии производства по различным направлениям. Мировое движение происходит в перенятии опыта как друг у друга, так и сочетание имеющихся методов для получения нового качественного результата в стимулировании труда. Так, создание и пропогандирование на фирме культуры высокого качества труда и должное ее поощрение. Идентифицирование личности работника с целями и задачами фирмы. Раскрытие у работника чувства ответственности за свои поступки.

Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии ОАО «Кузбассразрезуголь»

Проанализировав систему стимулирования труда на предприятии ОАО «Кузбассразрезуголь», очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, в котором отражаются все стороны жизни данного предприятия: повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии работникам и пенсионерам предприятия, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санаторно-курортного лечения и отдыха работников. Работникам предоставляется большое количество льгот и гарантий, не предусмотренных действующим законодательством, предусмотрена программа социальной защиты пенсионеров. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить качество жизни работающих.

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях на предприятии ОАО «Кузбассразрезуголь», исходя из опыта работы в американских корпорациях можно применять различные формы организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, т.е. косвенные выплаты.

В соответствии со стандартами Международной организации труда на предприятии возможно применение следующих косвенных выплат:

1. Выплаты за отработанное время:

- добавлять к ежегодному оплачиваемому отпуску, с целью привлечение и закрепления рабочей силы, дополнительные дни за длительный стаж работы, начиная, например, с 10 отработанных лет.

Таблица 11

Дополнительные дни к отпуску

- за отсутствие больничных дней в календарном году, к следующему ежегодному отпуску добавлять 1-3 дня.

- женщинам, имеющим детей до 14 лет, добавлять к очередному отпуску по одному дню на каждого ребёнка.

2. Не предусмотренные законом льготы по медицинскому обслуживанию, например, ежегодные прививки от различных болезней.

3. Оплата профессиональной подготовки: перспективным работникам из числа кадрового резерва оплачивать учебные отпуска в связи с получением второго высшего образования.

4. Социально-бытовое обслуживание: в целях улучшения качества отдыха трудящихся, оплачивать 1/10 стоимости туристической путевки, за исключением расходов на дорогу, один раз в три года работникам, не допустившим нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Косвенные выплаты выполняют различные функции, среди которых: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда, повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение гарантий занятости и доходов работников, повышение общего уровня благосостояния работников.

При этом следует также учитывать ту степень, в которой каждый элемент косвенного вознаграждения замещает соответствующее альтернативное увеличение прямой заработной платы.

Все эти вопросы целесообразно разрешать путем изучения мнения работников предприятия на основе анкетирования.

Однако следует иметь в виду, что заинтересованность работников в различных видах льгот зависит от значительного количества факторов (возраст, размер дохода и пр.). Косвенные выплаты, как частичная замена прямой заработной платы, зачастую способствуют росту реальных доходов работников, или же гарантируют сохранение соответствующих доходов. Однако непременным условием здесь является предпочтение работниками конкретных льгот альтернативной выплате наличной заработной платы. Соблюдение этого условия обеспечивается только в том случае, если выявлением таких предпочтений занимаются представительные органы работников в лице профсоюзов.

Из японского опыта применительно к нашему предприятию, можно использовать методы установления и развития «человеческих отношений в промышленности», практикуемые ныне на крупных японских предприятиях. Они включают следующее:

1. Неформальное деловое общение руководителей предприятия с подчиненными им работниками.

2. «Поздравления работника с днем рождения» дают заметный психологический эффект, что объясняется спецификой применения этого метода.

3. «Откровенные беседы в цехах», преследуют цель усилить у рядового персонала чувство человеческого достоинства и равноправия с руководителями предприятия.

4. «Организация консультаций по личным вопросам для работников предприятия». Этот метод требует от администрации довольно значительных материальных затрат, но его конечный эффект с лихвой оправдывает расходы.

Воспользовавшись опытом крупнейшей российской страховой фирмы «Альфа-страхование» можно применить на нашем предприятии особую систему оплаты больничных листов: несколько недель в течение года оплачивать полностью, а не так, как предусмотрено законом. Это предприятие предоставляют своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму из своеобразного "меню": заработной платы, пенсий от фирм, страхование жизни, других льгот, выбор времени работы, отпуска и т.д. и их комбинации.

При приеме на работу новых сотрудников возможно проведение психологического тестирования, так как многие виды профессий предполагают наличие у человека тех или иных психологических качеств, которые не всегда поддаются развитию и коррекции. В связи с этим существуют ограничения на определенные виды деятельности для того или иного человека. Тесты позволяют вовремя обнаружить эти ограничения и тем самым предотвратить лишние затраты на обучение, решение личностных проблем, которые могут возникнуть в связи с неудачно выбранной профессией. Кроме того, при отборе кандидатов рекомендуется проводить психологические тесты, направленные на проверку специальных знаний и умений и наличие у кандидатов полного набора профессионально важных качеств, а также профессионально недопустимых качеств. Цель тестирования - дать представление о наиболее типичных проявлениях поведения кандидата, его возможных проблемах при адаптации в коллективе и в процессе дальнейшей трудовой деятельности.

 Скачать реферат