Применение Гарцбургской модели управления в компании ООО "ИнтерЭнергоТехнология"

Главным достоинством модели управления человеческими ресурсами является развитие у сотрудников инициативы, самостоятельности и трудовой мотивации, что в целом повышает эффективность функционирования организации и ее конкурентные преимущества.

Гарцбургская модель управления по своей сути – это метод делегирования управления. Она базируется на следующих принципах:

1. Производственные решения принимаются на тех уровнях, на которых в них возникает необходимость и на которых они реализуются.

2. Производственные решения принимаются не отдельными высшими или средними руководителями в должностной иерархии, а многими сотрудниками. В нашей компании производственные решения принимаются в зависимости от компетенции работников и специфики их производственной деятельности, при этом важное значение имеет персонификация ответственности, то есть, определен круг лиц, непосредственно отвечающих за принимаемые решения.

3. Вместо отдельных поручений каждому сотруднику предоставляется чётко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения. Реализация данного принципа позволила в нашей организации руководству сосредоточиться на решении стратегических задач, поручая некоторые текущие непосредственным исполнителям.

4. Ответственность не концентрируется у высшего руководства. Часть её делегируется на места, в подразделения, занимающиеся данной проблемой.

5. Распределение задач идёт не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на верхний уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне.

6. Принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех[1].

7. Производственные решения принимаются на тех уровнях, на которых в них возникает необходимость и на которых они реализуются.

8. Производственные решения принимаются не отдельными высшими или средними руководителями в должностной иерархии, а многими сотрудниками. В нашей компании производственные решения принимаются в зависимости от компетенции работников и специфики их производственной деятельности, при этом важное значение имеет персонификация ответственности, то есть, определен круг лиц, непосредственно отвечающих за принимаемые решения.

9. Вместо отдельных поручений каждому сотруднику предоставляется чётко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения. Реализация данного принципа позволила в нашей организации руководству сосредоточиться на решении стратегических задач, поручая некоторые текущие непосредственным исполнителям.

10. Ответственность не концентрируется у высшего руководства. Часть её делегируется на места, в подразделения, занимающиеся данной проблемой.

11. Распределение задач идёт не сверху вниз, а снизу вверх по принципу передачи на верхний уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне.

12. Принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием. Следование этим принципам обязательно для всех.

В Гарцбургской модели управления ключевое значение уделяется вопросам делегирования полномочий и ответственности с верхних на нижние уровни иерархии управления компанией. Руководитель не может влиять буквально на всё и контролировать все производственные процессы. Значит, он не может нести ответственность за всё. Он делегирует свою ответственность вниз, по иерархии и отвечает за то, как его заместители справляются со своей работой, а не контролирует действия подчинённых им людей. Передача ответственности на предприятии базируется на диапазонах действия или диапазонах делегирования. Необходимо чётко разграничивать диапазон делегирования, и определить какие, полномочия переданы каждому сотруднику для решения поставленных перед ним задач, а также рамки ответственности, которую он несёт при исполнении делегированных ему полномочий. Нельзя не учитывать компетенцию при распределении задач, иначе невозможно будет регулировать ответственность. Необходимо чтобы каждая должность включала в себя следующие элементы:

- четко ограниченный круг задач, связанных с этой должностью;

- компетенция, соответствующая данной должности, т.е. сфера полномочий, в рамках которой он может правильно решать поставленные перед ним задачи;

- ответственность, которую несёт сотрудник в соответствии с задачами и компетенцией;

- поставленная цель с точки зрения задач и компетенции, связанных с этой должностью.

Определение границ диапазона ответственности делегирования входит в обязанности руководства предприятия, а не отдельного начальника. Причём делегирование не зависит от субъективных пожеланий того или иного начальника. Диапазон делегирования должен определяться в соответствии с объективной необходимостью, прежде всего целями и задачами организации. Для каждой должности, в зависимости от целей, определяются задачи, компетенция и соответствующая ответственность. Процесс делегирования строится с учётом объективного положения дел, а не в зависимости от личности. Главная задача заключается в том, как для конкретной должности подобрать конкретный, подходящий только ей, диапазон делегирования, т.е. совокупность передаваемых задач, прав и полномочий, учитывая ресурсы и возможности, а может быть и недостатки данной должности. Какая должность, - а не какой работник, - подходит под те задачи, которые в этот момент необходимо делегировать сверху. Каждый раз проблему выбора должности под делегируемые полномочия приходится решать на месте, с учётом всех обстоятельств. Вопрос определения объёма ответственности, которую несёт каждый сотрудник, занимающий конкретную должность, является составной частью делегируемого диапазона[2].

Права, обязанности, ответственность сотрудников, которым делегируются полномочий

После того, как задачи, которые должен решать сотрудник, определены, определяется степень его ответственности.

Существует два вида ответственности:

- ответственность за действия;

- ответственность за руководство.

Ответственность за действия несёт сотрудник: он, а не начальник, должен отвечать за всё, что сделал или не сделал в рамках делегированных ему полномочий. Ответственность за руководство несёт начальник: он отвечает за то, как он исполняет свои обязанности начальника. При делегировании, начальник несёт ответственность за ошибки подчиненных только в том случае, если допустил ошибки при выполнении своих обязанностей руководителя. Обязанность сотрудников – самостоятельно действовать и решать, обязанность начальника – давать сотрудникам действовать и решать самостоятельно. Сотрудник, действующий на основе принципа делегирования ответственности, существенно отличается от подчинённого, действующего в рамках авторитарного руководства. Обязанности, которые должен выполнять сотрудник, можно сформулировать так:

 Скачать реферат