Применение Гарцбургской модели управления в компании ООО "ИнтерЭнергоТехнология"

1) если подчиненный также является руководителем, то проверяется его деятельность как по руководству людьми, так и по выполнению конкретных заданий;

2) если сотрудник не является руководителем, то проверяется, как он выполняет порученную ему работу, в частности, соответствует ли уровень его знаний и навыков сложности решаемых задач.

Для эффективного функционирования любой организации необходим обмен информацией, а на предприятии обмен информацией обеспечивает согласованную работу всех отдельных участков и ступеней в организационной иерархии. Принцип руководства с делегированием ответственности подразумевает функционирующий информационный поток, который направлен как сверху вниз, так и снизу вверх. Только правильно организованная информационная работа обеспечивает связь между подразделениями. Только правильная организованная информационная работа обеспечивает связь между подразделениями. Без соответствующей и достаточной информации начальник потерял бы контроль за подчиненным ему диапазоном делегирования. И, соответственно, начальник не смог бы достаточно эффективно выполнять свои непосредственные функции как руководитель. А сотрудник без соответствующей достаточной информации был бы не в состоянии успешно выполнять свои обязанности. Кроме информации снизу вверх - от сотрудников к начальнику и сверху вниз - от начальника к сотрудникам, существует так называемая поперечная информация. Это означает, что должностное лицо одного из подразделения информирует должностное лицо из другого подразделения непосредственно, а не через своих руководителей. И это во многом облегчает работу отдельных участков, находящихся на разных ступенях иерархии, и даёт сотрудникам возможность наиболее оптимально осуществлять свои функции[10].

2. Внедрение Гарцбургской модели управления в компанию ООО «ИнтерЭнергоТехнология»

Условия и предпосылки для внедрения Гарцбургской модели управления на предприятии. Этапы внедрения

Основной причиной внедрения Гарцбургской модели управления на нашем предприятии послужило увеличение масштабов деятельности и строительство промышленных объектов, находящихся за пределами Белгородской области. При прежней структуре управления (линейно-функциональной) была очень сильна централизация управленческих решений и властных полномочий на верхнем уровне управления организацией. Многие решения, которые были в компетенции нижнего управленческого звена, согласовывались с вышестоящим руководством. Найм персонала, его продвижение и увольнение, даже низкоквалифицированных рабочих, осуществлялось высшим руководством. Это было оправдано при общем количестве работников около 30 человек, одном производственном объекте и деятельностью в городе Белгороде. Однако, с расширением деятельности и увеличением численности персонала прежняя модель управления, основанная на единоличном принятии решений, всеобъемлющем контроле и отсутствию делегирования полномочий на нижние уровни управления оказалась неэффективной. Поскольку принятие и реализация управленческих решений тормозились, а иногда запаздывали, коллегиальное взаимодействие фактически отсутствовало, информирование руководства зачастую было избыточным и необязательным, вследствие чего стали упускаться из виду производственные проблемы. Прежняя модель управления оказалась также неэффективной и экономически: значительно возросли затраты, которых можно было избежать:

1) поскольку весь персонал набирался в Белгороде, а некоторые рабочие стали работать на строительных объектах в других регионах, возросли затраты, связанные с их проживанием (оплата общежития), командировочные расходы, включая питание, поскольку работа велась вахтовым методом (две недели работы - неделя отдыха дома), а затем новая смена, общее количество возросло фактически в два раза;

2) организация контроля потребовала частых выездов на объекты руководства;

3) увеличились затраты, связанные со снабжение производственных объектов строительными материалами, поскольку все материалы закупались в Белгороде, поэтому потребовались новые единицы транспортных средств, занимающихся фактически только перевозкой строительных материалов из города Белгород на объект. Также увечились затраты на горюче-смазочные материалы и оплату труда водителей;

4) взаимодействие между объектами отсутствовало, в результате чего происходил простой людей и техники, которых можно было бы перевезти на другой объект без каких-либо потерь. Тоже самое происходило и с материалами, сырьем и инструментом, если на одном объекте возникал дефицит, а на другом переизбыток, то и на участках и даже в головном подразделении в руководстве могли об этом не знать.

Внедрению Гарцбургской модели предшествовал анализ организационного развития предприятия. В центре внимания был анализ достижений компании, а самое главное исследование определённых недостатков и выявление источников ошибок, которые мешают рабочему процессу и поэтому должны быть устранены.

В частности:

- проверка постановки общей цели предприятия с точки зрения рынка, экономического и технического развития, при учёте социальной и политической ситуации;

- на основе организационных целей и стратегии развития предприятия определение целей и задач для каждого сотрудника организации;

- контроль целей, которые должны быть достигнуты сотрудниками на каждой отдельной должности;

- разведение задач, относящихся к разным должностям, и определение объёма компетенции сотрудников для эффективного их выполнения.

На основе проведенного анализа была определена основная цель внедрения Гарцбургской модели на предприятии – это повышение эффективности функционирования организации путем поощрения у сотрудников инициативности и самостоятельности, и как следствие, выход компании на новый уровень организационного развития, и повышение конкурентоспособности.

Основной задачей первоначального этапа внедрения Гарцбургской модели было создание условий для адаптации сотрудников в связи с организационными изменениями. Все сотрудники и начальники должны, сначала адаптироваться к новому стилю руководства, и приобрести необходимую уверенность в новой технике совместной работы.

Для этого в нашей компании были проведены следующие мероприятия:

- информирование сотрудников о предстоящих изменениях, разъяснение необходимости внедрения;

- издание общих руководящих указаний, определяющих правила, согласно которым будут действовать руководители и сотрудники с точки зрения эффективности руководства;

- внедрение описаний должностей, в которых зафиксированы обязанности и полномочия, связанные с отдельными должностями;

- обучение и консультация сотрудников.

Для преодоления страха, неуверенности сотрудников перед нововведениями в компании (внедрением Гарцбургской модели управления) были проведены мероприятия по информированию. Информирование сотрудников включало в себя разъяснение о Гарцбургской модели управления, о цели внедрения в нашей фирме, об их роли в этих организационных изменениях. Для этого проводились собрания, включавшие в себя встречи руководителей организации с работниками, в особенности с теми работниками, которых изменения коснутся в большей степени (которым делегируются полномочия). Помимо собраний нашей компанией были созданы информационные стенды, объясняющие суть проводимых изменений и преимущества для работников, также рассылались статьи по электронной почте. Были организованы лекции преподавателей университета города Белгорода. Таким образом, были созданы предпосылки для успешного внедрения Гарцбургской модели управления. В нашей компании был проведен анонимный опрос среди сотрудников. Мы ставили целью проведения опроса выяснить отношение работников к организационным изменениям; какие они видят для себя лично и компании вцелом преимущества и недостатки от внедрения Гарцбургской модели управления; к чему, по их мнению, приведет внедрение для предприятия; их предложения по улучшению данной модели; смогут ли они адаптироваться; как понимают работники Гарцбургскую модель управления. В результате проведенного опроса было выявлено, что абсолютное большинство работников положительно относится к организационным нововведениям, по их мнению появляется дополнительный стимул для успешной работы, они видят больше положительных сторон, чем отрицательных во внедрении.

 Скачать реферат