Анализ труда и заработной платы на примере ЗАО "Кубанский"

Проанализируем подробнее методом цепных подстановок вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку.

Результаты расчетов видны в приложении 3. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием изменения количества рабочих в общей численности персонала. За анализируемый период этот прирост весьма незначительный.

Влияние второго количественного фактора - количества дней отработанных одним рабочим гораздо более существенно: в 2001 - 31116 руб., в 2002 - 31307 руб. Прослеживается тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Предприятие занимается самоедством и очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2001 году на 9075,62руб., а в 2002 на 13136,28 руб. Ситуация достаточно критическая.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет, а следовательно растет и ее вклад в увеличение выработки среднегодовой. Так, в 2001 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 55643,22 руб., в 2002 - на 57370 руб.

Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализируя приложение 5, замечаешь, что руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2001 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2001 году она составила 12984,42 тыс. руб., увеличившись на 603,5 тыс. в 2002 году стала равна 13587,95 тыс. руб. Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить.

В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. в 2002 году эта доля выросла на 1,11%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но к сожалению данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы.

Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2001 году составила 351,2 тыс. руб., а в 2002 году - 525,1 тыс. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы.

Oпределение влияния мероприятий на изменение производственных показателей

С 2002 года с приходом на предприятие нового начальника ООТиЗ начато планомерное осуществление реформы организации оплаты труда. Был намечен и проведен ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Как следствие – изменение следующих показателей: вдвое уменьшилось количество уволившихся работников, вырос коэффициент постоянства персонала на 0,03%.

Не вдаваясь в ненужные подробности кратко опишем основные направления действий.

Основной упор был сделан на использование единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволило стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Был взят курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Так в июне 2002 года введено в действие «Положение об образовании фонда оплаты труда подразделений ЗАО «Кубанский», в котором подробно описана новая процедура оплаты труда работников.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников), которая тоже начинает приносить свои плоды.

В-целом, руководству удалось повысить уровень производительности труда работников по средствам отмеченных нововведений (следует учесть и значительно увеличившийся размер выплат материальной помощи) что, в свою очередь обусловило рост среднегодовой выработки на 26,4 тыс. руб.

Важно отметить, вышеперечисленные меры нашли свое отражение в увеличении такого емкого производственного показателя как объем производства продукции, который вырос за анализируемый период на 11930 тыс. руб. и составил 58670 тыс. руб.!

Разработка мероприятий по улучшению трудовых показателей

Основываясь на результатах экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. (Так, непроизводительные затраты времени за анализируемый период не снизились, составив в 2002 году 5,712 тыс.ч.) Обновление парка оборудования, в частности доильных аппаратов и техники для заготовки кормов; где имеет место нехватка или износ. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной (данные приложения 5). Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статью постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

 Скачать реферат