Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

методика рейтинговой оценки кадров;

философия организации;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

личные дела сотрудников;

приказы по кадрам;

социологические анкеты;

психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в Приложении 1.

Акцентуация личности — понятие, введенное немецким пси­хологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая класси­фикация типов личности.

Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая актив­ность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько за­вышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходи­мо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимиз­му и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная по­дозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных пережи­ваний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, по­вышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настрое­нии, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.

Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъ­являет высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрите­лен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоци­ям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноцен­ности, склонен к длительным рассуждениям,

Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей, часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радост­ных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удо­вольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле[2; c. 398].

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответ­ствует занимаемой должности, а должность отвечает потребно­стям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не су­ществует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

Важными средствами оценки личности являются наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, « семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно составить суждение о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.

Для оценки персонала предприятия используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Работающих можно условно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают все поставленные задачи, до­стигают плановых результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют бросовестно, но часть не могут выполнить;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;

4) работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США по производственной психоло­гии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.

1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, ма­неры.

2. Образование, опыт.

3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к.физическому труду, устной речи, счету.

5. Интересы—хобби.

6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общи­тельность.

7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь.

Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп.

1. Общие признаки:

законченное учебное заведение;

полученная специальность;

средний балл за время обучения;

причины увольнения с предшествующего места;

рекомендующие лица.

2. Знания:

уровень общей подготовки;

уровень специальной подготовки;

знание смежных вопросов;

особые знания (языки, работа за границей и др.).

3. Личные качества:

честность;

здоровье, физические возможности;

внешний вид.

4. Способности:

организаторские;

творческие;

сенсорные возможности (реакция, ловкость и др.);

управленческие.

5. Способности к общению:

выразительность речи;

психологическая устойчивость;

гибкость ума.

6. Опыт работы стаж;

должностная карьера;

соответствие должности.

7. Желания, интересы — «Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет» (Марк Аврелий):

личные желания;

желания в работе фирмы;

устремленность в будущее.

Состав требований, предъявляемых сотруднику, зависит от специфики должности. Например, работающему на руководящей должности могут быть предъявлены следующие вопросы:

1. Присуще ли ему стремление к Доминированию?

2. Хочет ли он руководить?

3. Достаточно ли он гибок?

4. Умеет ли быстро настраиваться на ситуацию?

5. Коммуникабелен ли?

6. Может ли устанавливать взаимоотношения?

7. Обладает ли качествами организатора?

8. Вынослив ли?

 Скачать реферат