Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

9. Как будет вести себя в кризисной ситуации?

10. Насколько высока квалификация?

11. Каков предшествующий опыт?

12. Как ориентироваться в расходах и доходах?

13. Может ли работать самостоятельно?

14. Какое производит впечатление?

15. Готов ли к активной деятельности?

16. Какова сфера внеслужебных интересов?

Управленческий работник существует для того, чтобы создать возможности и условия для работы непосредственных произво­дителей благ и услуг. Если управленческий работник не принима­ет участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом ре­альным, организуя современными методами работу персонала и машин.

Для менеджера среднего уровня можно ввести следующие оцениваемые признаки:

• наличие управленческих навыков —

планирование;

координация;

выработка нестандартных решений;

администрирование;

использование ресурсов;

• навыки управления персоналом — обучение подчиненных;

контроль за деятельностью;

мотивация подчиненных;

координация усилий;

делегирование полномочий;

• степень личной ориентации — настойчивость;

приверженность целям;

отношение к новому;

повышение квалификации;

• качество работы —

необходимость контроля;

дисциплина;

эффективность результатов.

Более подробный перечень включает: знание экономики, ор­ганизации производства, регламентирующих документов; умение четко поставить задачу, прогнозировать события, видеть внутри­хозяйственные резервы; непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность принятия решений; четкость и грамот­ность мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретатель­ность и находчивость; обновление знаний; творчество; требова­тельность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; ини­циативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопони­мание; авторитет; соответствий должности.

Типовые характеристики конкретного работающего могут иметь вид:

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают за­висти, старается не обращать на себя внимание, не думает о карьере;

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится к карьере, ведет себя гибко и тактично, сочетает служебные и личные интересы;

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, создает видимость занятости;

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, спо­собен сам себя контролировать, проявляет изобретатель­ность и творческий подход;

• общителен, стремится к сотрудничеству, отменное здо­ровье, осваивает новые методы работы;

• успехи на работе скромны, ценит свои желания, иногда активизируется, считает «каждому свое»;

• честолюбив, настойчив, знает чего хочет, хороший органи­затор, умеет работать с людьми;

• предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится о своей безопасности, срав­нительно нечестолюбив;

• стремится к интересной работе, готов пожертвовать частью благ ради успеха в работе, смел в действиях, умеет парал­лельно вести несколько работ, профессионально грамотен;

• справедлив, склонен к лидерству, умеет обучать, видит пер­спективу, предан делу.

В качестве примера приведем аттестационные признаки для стажеров фирмы «Хьюллет-Паккард».

1. Техническая компетентность.

2. Качество работы.

3. Продуктивность (умение использовать выделенные ресурсы.

4. Ответственность, надежность.

5. Работа в коллективе.

6. Способность к суждениям.

7. Понимание требований потребителей.

8. Инициатива.

9. Рабочая обстановка, техника безопасности.

10. Гибкость.

11. Планирование и координация работ. При оценке, например, бухгалтера используют следующие признаки:

• специальные знания;

• умственные способности (понятливость, способность пла­нировать работу, способность к импровизации, способ­ность к творчеству, организаторские способности, само­стоятельность, умение вести переговоры, умение выражать свои мысли);

• стиль работы (качество труда, планирование труда, темп работы, напряженность, загруженность, готовность к за­грузке, инициативность);

• сотрудничество (внешний вид, отношение к новым сотруд­никам, отношение к коллективу, готовность к сотрудниче­ству, форма общения, отношения с начальством);

• способность к развитию.

В процессе оценки могут иногда случаться психологические ошибки:

• ореол — одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника заслоняет остальные;

• усреднение — оценщик выставляет оценки в середине диа­пазона, избегая крайних значений;

• снисходительность — происходит общее завышение вы­ставляемых оценок;

• притяжение одноименных качеств — более высоко оцени­ваются качества, присущие самому эксперту;

• эффект свежести — завышенное значение последних во времени событий.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтерна­тивных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования ха­рактеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального по­казателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и ко­личественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковед­ческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экс­пертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

Ранжирование элементов модели рабочего места осуществляется с помощью метода экспертных оценок и заключается в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик. На данный период времени это один из возможных способов соизмерения показателей с различными единицами измерения. Имея ха­рактеристики работника и весовые коэффициенты, можно получить локальные показатели оценки каждого элемента в виде суммы баллов.

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соот­ветствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Основой оценки является нормативная модель рабочего места, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик человека по элементам модели. Оценка персонала может быть определена с помощью сово­купности методов[3; c. 102].

 Скачать реферат