Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

Такие меры способствуют улучшению материального и социального положения работников предприятия и их можно только приветствовать.

Однако на предприятии ничего не делается для обеспечения работников жильем или принятия мер по оказанию помощи в приобретении жилья. Не предусмотрены жилищные ссуды, либо компенсация работникам, вынужденным снимать жилье. А ведь сейчас жилищный вопрос в стране стоит очень остро, и забота со стороны руководства о бытовой стороне жизни работников стимулировала бы их на более качественный труд. Поэтому в целом уровень обеспечения социальной защищенности работников можно оценить как средний.

Таким образом, можно сделать вывод, что в ЗАО «Марийское» ведется активная работа с персоналом. Изменения в численности происходят больше за счет приема работников, чем их выбытия. Однако молодежь неохотно идет работать на предприятие, особенно по такой специальности, как продавец: текучесть кадров среди нее высокая. Это можно объяснить разными причинами, в основном это недостаточно высокая заработная плата, низкий уровень социальных гарантий, незаинтересованность в сохранении кадрового состава со стороны руководства.

Анализ кадрового потенциала предприятия

Кроме общей численности работников, состава и структуры трудовых ресурсов кадровый потенциал предприятия характеризует их движение.

Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Для того, чтобы определить причины текучести кадров в ЗАО «Марийское», были проанализированы такие показатели:

- динамика состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.;

- причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.).

В современной кадровой теории выделяют такие виды увольнений:

- благоприятные (переводы по службе, сокращение численности);

- нежелательные для предприятия (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход работника до окончания срока контракта).

Сведения о движении работников приведены в таблице 3.12.

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (6 из 11 человек — в 2007 году, 13 из 15 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия. Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).

Таблица 3.12

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Динамика показателей движения кадров приведена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот.

 Скачать реферат