Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

По данным таблицы 3.9 рассчитываются показатели текучести кадров ЗАО «Марийское», которые представлены в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Коэффициенты движения кадров ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.

По данным таблицы можно сказать, что коэффициент необходимого оборота на данном предприятии в 2007 и 2008 годах составляет соответственно 0,22% и 0,069% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента текучести (излишнего оборота) также крайне малы: в 2006 году — 0,223%, в 2007 — уже 0,514%, в 2008 году он увеличился до 0,964%. Это также незначительная величина, которая свидетельствует о том, что основное количество работников устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в 5 раз превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия уже в 8 раз. Таким образом, оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Анализ найма и отбора персонала

Процесс отбора кадров в ЗАО «Марийское» состоит из следующих этапов:

- анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);

- определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);

- определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);

- выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);

- непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.

Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководителям подразделений ЗАО «Марийское» вменено регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Эти запросы должны быть обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном рабочей силе, ее умениях и навыках, для замены увольняющихся или уходящих на пенсию. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.

Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).

При этом предприятие декларирует главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

Собственно система подбора кадров в ЗАО «Марийское» не имеет особых отличий от других производственных предприятий города:

- подача объявления в рекламную газету и заявки в Центр занятости;

- предварительная отборочная беседа с кандидатами;

- заполнение бланка анкеты претендента на должность;

- беседа по найму;

- тестирование;

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр для водителей, ремонтных рабочих и др.;

- принятие решения о приеме претендента.

Образец анкеты претендента на должность приведен в Приложении 2.

Несмотря на такую структуризацию процесса отбора, руководству часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда производство сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

ЗАО «Марийское» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

При наборе персонала руководство пользуется следующими критериями: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности, трудолюбие, отсутствие вредных привычек.

Главным моментом при найме является оценка кандидата, которая осуществляется для определения соответствия потенциального работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется в две стадии:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуальных качеств (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

 Скачать реферат