Организации системы управления предприятием

Разработка системы мотивации

Разработка системы мотивации – это управленческая функция, за осуществление которой ответственен директор.

Возможны следующие приёмы мотивации:

1. материально стимулирование – это заработная плата;

2. нематериальное стимулирование – это факторы, мотивирующие на повышение эффективности труда, не связанные с его оплатой.

Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии согласно Трудовому кодексу РФ регламентируются коллективным договором. В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством (Ст. 13 Закона РФ от 11.03.1992г. "О коллективных договорах и соглашениях"). На каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное положение об оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключенным между администрацией и представителями трудового коллектива. В нем предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников, ставки и расценки, а также система поощрения каждой категории работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда, что прямо связано с максимальным получением прибыли.

К таким основополагающим принципам относится: заработная плата – главный мотив активности трудовой деятельности.

Заработная плата должна быть не меньше определенного размера, устанавливаемого в соответствии с правами человека, в определенные периоды в зависимости от уровня рыночных цен – принцип минимальной заработной платы.

Заработная плата по своему размеру должна стимулировать трудовую деятельность работника на пределе его возможностей – принцип максимальной заработной платы.

Размер заработной платы должен соответствовать конъюнктуре рынка, соотношению спроса и предложения на рабочую силу – принцип биржевой заработной платы.

Доходы работника должны обеспечивать ему достойную жизнь, не смотря на разного рода производственно-экономические осложнения – принцип социальной защищенности.

При разработке положения об оплате труда, с учетом дифференциации в зависимости от профессии, квалификации и условий труда, могут быть использованы применяемые с 1993 года государственные тарифные ставки (оклады), а также ставки и расценки, разработанные на самом предприятии.

Разработка системы производственного менеджмента (управление производством)

Управление производством очень относительно можно назвать таковым, так как в процессе реализации функций производственного менеджмента руководство осуществляется над технологическим процессом. Основные задачи производственного менеджмента могут быть направлены на управление персоналом, осуществляющим производство соответствующих услуг и оборудование, при помощи которого он это осуществляет, ведь только в этом случае могут быть достигнуты основные цели производственного менеджмента – повышение качества конечного продукта.

Как и в любом управлении, производственный менеджмент в ОАО "ЗГО" выполняет следующие основные функции: планирование, организация, контроль. В связи с тем, что основным субъектом производственного менеджмента ОАО "ЗГО" мы определили персонал, то эти функции выполняются именно в его отношении.

Планирование приобретения оборудования и обучения персонала работы на нём – два взаимосвязанных процесса, если не объединить которые, возможны нарушения в ту или иную сторону: неквалифицированный персонал не окажет услуг должного качества на самом современном оборудовании.

Организация также является функцией производственного менеджмента, и задача руководства в данном случае обеспечить эффективное распределение персонала и оборудования.

Контроль осуществляется за эффективностью деятельности персонала и соответствием требований, предъявляемым техническими характеристиками оборудования к компетенции персонала.

Разработка системы делегирования полномочий

Делегирование полномочий – распределение незначительных функций управления между подчинёнными и руководителями той же иерархической ступени управления.

Принципы делегирования полномочий основаны на невозможности выполнять одним человеком все возложенные на него функции и справиться со всеми задачами самостоятельно. Чаще всего данный процесс в управленческой деятельности происходит на полуофициальной или неофициальной основе.

Процесс делегирования функций управления начинается с классификации стоящих перед непосредственным руководителем проблем составления перечня полномочий, которые могут быть реально делегированы, выгод и риска, связанных с этим, характера, способностей и моральных качеств подчинённых.

После сравнения всех полученных данных делается вывод о возможности делегирования каких-либо полномочий конкретному подчинённому. Затем издаётся приказ, содержание которого под роспись доводится до подчинённого, которому делегируются полномочия. В дальнейшем руководитель осуществляет обязательный текущий и специальный контроль за исполнением делегированных им функций.

Разработка положений об этике деловых отношений

К основным элементам этики делового общения в менеджменте относят:

1) личная культура специалиста, которая включает в себя уровень квалификации, этическое воспитание, личную гигиену и внешний вид, форму обращения и поведения специалиста в коллективе;

2) рациональное распределение рабочего времени, основой которого является выполнение служебных обязанностей, благодаря рациональному использованию такого ресурса как время;

3) культура содержания рабочего места;

4) культура проведения массовых мероприятий;

5) организационная культура, которая определяется степенью владения знаниями теории управления.

Современный бизнес испытывает потребность в этической основе своей деятельности по следующим причинам:

1. оправдание перед обществом, которому принадлежат материальная структура и инфраструктура;

2. личное богатство должно служить благу общества;

3. этические нормы поведения специалистов на производстве.

4. Анализ возможных управленческих проблем и разработка мероприятий по минимизации их влияния

Анализ возможных управленческих проблем

В практике управленческого решения имеется несколько типовых проблем и вариантов их решения. Например, принять к исполнению дополнительный заказ или отказаться от него, покупать комплектующие изделия и запчасти или производить самим, выбор ассортимента выпускаемой продукции, закрытие производства убыточной продукции с заменой на прибыльную, продавать полуфабрикат или организовать полную обработку у себя на предприятии, модернизировать оборудование или оставить старое и подобное использование информации и маржинального подхода позволяет руководителям и специалистам организации облегчить анализ предложенных к рассмотрению альтернативных вариантов и обоснованно выбрать оптимальное решение.

 Скачать реферат