Наделение полномочиями - теория и практика

Для обоснования применения наделения полномочиями использовались два основных направления аргументации. Во-первых, аргументом служил демократический гуманизм, который обычно рассматривался как реакция на излишества научного менеджмента и на проблемы отчуждения. Это видение человеческой натуры, присущее просвещенным менеджерам, можно найти в работе Д. Мак-Грегора и его конструктах «теория Х» и «теория Y». В то время как «теория Х» предполагает, что сотрудники не любят работу, увиливают от ответственности и мотивированы исключительно финансовыми соображениями, «теория Y» придерживается более позитивного взгляда на человеческую натуру, предполагая, что сотрудники предпочтут самоконтроль и содействие организации с тем, чтобы удовлетворить свою потребность в самореализации.

Эти предположения отражены также в работах психологов-гуманистов, таких как Маслоу (модель иерархии потребностей) и Херцберг (теория мотивационной гигиены). Участие в принятии решений должно было удовлетворять потребности личностного роста (в самореализации и удовлетворении) и с помощью этого механизма повышать мотивацию и результаты работы. Школа социально-технологических систем подчеркивала необходимость одновременного планирования технических и социальных компонентов, чтобы оптимизировать оба этих комплекса, а исследование их влияния на угледобывающую промышленность Британии показало, как можно перестроить работу на существующей технической базе, чтобы сохранить такие традиционные характеристики, как многосторонность опыта и высокая степень автономности. В 1970-е гг. движение за качество труда (QWL) консолидировало и развило эти идеи, реализовав их на практике (больше всего известны примеры шведских автомобилестроительных заводов, таких как завод Volvo в Кальмаре). Кроме того, утверждалось, что достижения в более широком политическом и социальном контексте, включая повышение уровня образованности рабочих, привело к более высоким ожиданиям относительно трудоспособного возраста.

Во-вторых, существует и экономический аргумент в пользу передачи полномочий, имеющий преимущественно прагматический характер. По-началу предполагалось, что у сотрудников есть возможность внести вклад в успех организации, и поскольку они ближе к рабочей ситуации, то могут предложить усовершенствования, которые не сможет предложить менеджмент в силу своего места в иерархии. Наделение полномочиями смогло бы повысить удовлетворенность работой и сократить текучесть кадров, т.к. сотрудники чувствовали бы себя более ответственными за решение корпоративных задач. Кроме того, поскольку они получили бы полномочия, это снизило бы потребность в сложных и дисфункциональных системах контроля, вследствие чего эффективность работы повысилась бы.

В 1980-е гг. новая организационная парадигма подкрепила эти доводы. Переход к кастомизированным продуктам и более гибким структурам рассматривался как новый способ получения конкурентного преимущества, а это означало повышение сфокусированности на труде как на ресурсе, а не только статье расходов. Более того, считалось, что условия труда стали более сложными, чем в дни научного менеджмента, и быстрее меняются. Предполагалось, что это чрезвычайно важно для достижения более высокой гибкости в использовании персонала. Вместо того чтобы пытаться контролировать сотрудников, им следует предоставлять большую свободу действий, чтобы улучшить обслуживание и добиться более высокого качества работы. Этот аргумент отражал необходимость более быстрого принятия решений на меняющемся рынке, на котором сотрудники, теснее всего связанные с клиентом / продуктом, находятся в лучших условиях для принятия решений по соответствующим вопросам, чем прежде.

У всех этих теорий есть общее положение: рабочие являются неиспользованным ресурсом, обладающим знаниями и опытом и заинтересованным в вовлечении в принятие решений, а работодатели могут предоставить для этого благоприятные возможности и необходимые структуры. Кроме того, предполагается, что участие в деятельности, скорее всего, приведет к удовлетворенности работой и к принятию более качественных решений, отчего выиграют и работодатели (за счет повышения эффективности труда), и рабочие (благодаря удовлетворенности работой) - в общем, при таком сценарии выиграют все.

Классификация видов наделения полномочиями

Главная проблема заключается в том, что термин «наделение полномочиями» использовался практиками и учеными слишком свободно. В простейшем значении наделение полномочиями вполне обоснованно ассоциируется с перераспределением власти, но на практике оно обычно рассматривается как форма вовлечения сотрудников в принятие решений, разработанная руководством и призванная создать приверженность и повысить вклад сотрудников в деятельность организации. Хотя некоторые виды вовлечения сотрудников могут предоставить последним новые каналы, повышающие их влияние на работу, де-юре они не подразумевают наделения персонала какой-либо властью. Обязанность вовлечения сотрудников в принятие решений возлагается на работодателей.

Наделение полномочиями в последние годы можно рассматривать как отражение описанного подхода. Оно ориентировано скорее индивидуалистические, чем коллективистские, т.е. ключевыми являются отдельные сотрудники или рабочие группы, но не более крупные структуры, такие как профсоюзы. Наделение полномочиями подразумевает прямое, а не косвенное вовлечение в практическую деятельность. Финансовое и представительское участие работников в жизни компании ранее не рассматривалось: считалось, что наделение полномочиями отличается от других видов вовлечения сотрудников в управление предприятием и от индустриальной демократии.

Таким образом, можно провести различие между инициативами по наделению полномочиями (об этом говорилось выше) и инициативами по передаче власти (к последним относится и индустриальная демократия).

Дискуссии по этим темам имеют большое значение. Термин «наделение полномочиями» теперь ассоциируется с позитивным видением менеджмента, а неясные, но позитивные ассоциации делают применение этого метода успешным. Однако следует задаться вопросом о том, кто кого наделяет полномочиями и почему, а также выяснить, кто получает при этом выгоду (если получает). Несомненно, движение за наделение полномочиями позаимствовало «язык» у более широких политических течений (феминизма и экологического движения), которые рассматривают передачу полномочий как позитивную силу, однако между ними есть ключевое различие: эти движения имеют внутренний характер, т.е. дают людям помочь самим себе, в то время как движение за наделение полномочиями направляется людьми, имеющими власть, т.е. помогает менеджерам управлять организацией.

Наделение полномочиями можно рассматривать как гибкое понятие. Оно явно вписывается в волюнтаристскую традицию, которая позволяет менеджерам и рабочим (на практике представляющим властные структуры) выбирать подход, приемлемый для организации. Кроме того, наделение полномочиями можно считать произошедшим от движения QWL в 1970-х гг., уделявшего особое внимание таким вопросам, как удовлетворенность работой и текучесть кадров. И действительно, в какой-то степени движение 1970-х гг. имело негативную цель: сдержать работодателей, т.е. заставить их подчиняться условиям контракта, в отличие от последних тенденций, требующих более высокой (т.е. за рамками контракта) приверженности. В то же время наделение полномочиями подчеркивает моменты, имеющие непосредственное отношение к бизнесу, такие как качество, гибкость и производительность. Именно менеджмент наделяет сотрудников полномочиями, и ранее инициативы в основном были направлены на прямое вовлечение рабочей силы в решение относительно небольшого числа вопросов, обычно связанных с производственным процессом или предоставлением услуг. Логически это было обосновано так: преданный персонал с большими полномочиями будет легче вовлечь в деятельность за рамками контракта, т.е. за пределами обычного чувства долга. Был проведен ряд переговоров с профсоюзами по поводу принципа инициативы (парадокс наделения полномочиями), предусматривающей исключение вовлеченности профсоюзов в принятие решений.

 Скачать реферат