Мотивация сотрудников

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования, которое имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительна велика.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. [1 с.185]

Достаточно широкую известность получила концепция мотивации поведения человека А. Маслоу. Чаще всего, когда говорят о данной концепции, имеют виду существование иерархии человеческих потребностей и их классификацию. Согласно данной концепции у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей: физиологические (органические), потребности безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения, познавательные потребности, эстетические потребности, потребности самоактуализации. По мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Иерархические уровни потребностей не являются дискретными ступенями, т.е. для того, чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Кроме того, могут иметь место исключения: для некоторых людей, иерархия потребностей может иметь другую структуру (иные приоритеты потребностей).

Руководителю необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая была результативна один раз, будет эффективна все время.

К. Алдерфера прежде всего интересовала проблема выделения первичных потребностей человека, т.е. природных потребностей живого организма. Удовлетворение связано с внутренним состоянием индивида, который получил то, к чему стремился.

Потребности существования, отражая индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

Потребности взаимосвязей включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами - членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным.

Потребности роста побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде.

Основное отличие теории К. Алдерфера от концепции А. Маслоу - отказ от идеи иерархии потребностей. Ученый выдвигает гипотезу, согласно которой в случае неудовлетворения потребностей более высокого уровня на первый план выходят потребности более низкого уровня, даже если они были насыщены до предела. А. Маслоу же считал, что удовлетворение потребности означает, что она перестает быть мотивом человеческой деятельности.

Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид МакКлелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения.

Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений. Мотивация на основании потребности причастности схожа с мотивацией по Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий.

Потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий.

В рамках иерархической структуры Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самоактуализации.

Также кроме мотивирования, необходимо правильно сформулировать цель, или одна из целей, должна соответствовать ряду характеристик:

Цель должна быть ориентирована на результат. Ориентированные на результат цели всегда начинаются со слов, определяющих эффект или результат - "уменьшить", "увеличить", "достичь"

Цель должна быть измеряема, содержать некоторую основу для измерения в количественном и качественном выражениях (например, на 20%).

Цель должна быть ограничена во времени. Данное требование состоит в определении конечного срока ее достижения, а также срока выполнения каждого тапа работы.

Цель должна быть четко и сжато сформулирована. Задачей являются четкие и конкретные формулировки, то есть использование понятного языка и коротких предложений.

Цели нужны для того, чтобы команда создала четкое направление действий, создают условия для совместной работы, помогают достигать белее высокий моральный дух работников. Если цели недостижимы, стремление работников к успеху будет блокировано, и их мотивация ослабнет. Таким образом, установление целей служит связующим мостиком между целями команды и индивидуальными целями ее участников.

[1], [2], [3]

Анализ внутренней среды ООО "Персона"

ООО "Персона" - компания, специализирующаяся в области ведения бухгалтерского и налогового учета.

Компания занимается следующими видами деятельности:

Комплексное бухгалтерское обслуживание юридических лиц и ПБОЮЛ (не зависимо от формы собственности и системы налогообложения)

Ведение бухгалтерского учета; Подготовка и сдача отчетности в ИФНС, внебюджетные фонды, органы статистики; Представление интересов в ИФНС, внебюджетных фондах, органах статистики.

 Скачать реферат