Менеджмент персонала

Безусловным достоинством рассматриваемых организационных структур является их гибкость. Линейно-функциональная организация обеспечивает достаточные возможности реструктуризации линейных подразделений по мере роста организации, изменения технологии, отделения родственных производств. С развитием предприятия изменяется и “набор” функциональных отделов, а также содержание выполняемых ими задач. Так, в недавнем прошлом отделы кадров сравнительно слабо взаимодействовали с отделами организации труда и заработной платы, в настоящее время эти отделы все чаще объединяют в рамках единой службы управления персоналом фирмы. Заметим здесь же, что само выделение функциональных подразделений придает особую значимость выполняемым ими операциям и ведет к повышению роли и значения управленцев в организации.

Подтверждением действенности линейно-функциональной архитектуры организации служит ее широкое распространение - она применяется практически во всех отраслях экономики, на предприятиях всех форм собственности и организационно-правового статуса, используются принципы ее построения и в органах государственной власти.

Однако было бы неверным не замечать очевидных организационных недостатков линейно-функциональных структур, а именно:

- проблемы межфункциональной координации. Это порождает определенную конфликтность между службами, стремление возвыситься в ряду равных;

- узкая специализация работников, которая сужает горизонт их профессионального видения, принижает общеорганизационные цели и задачи до функциональных;

- ограничение возможности профессионального развития функциональных и особенно линейных руководителей (последние освобождаются от специализированных управленческих функций, сосредотачивая свое внимание на проблемах собственно производства);

- как правило, недостаточность полномочий у функциональных и линейных руководителей, которые “выталкивают” принятие решения на уровень вышестоящего руководителя, тем самым перегружая его текущими проблемами.

Историческое и логическое значение линейно-функциональных структур трудно переоценить. Развитие организации в таких формах считается обязательным и объективно необходимым.

Анализ практической работы

В процессе прохождения ознакомительной практики в отделе профилактической работы Управления ПБ и АСР на объектах ОАО «Куйбышевский НПЗ» я активно участвовала в деятельности отдела, изучила нормативно-техническую документацию, локальные нормативные документы Общества в области пожарной безопасности и пожарную опасность технологических процессов производства, а так же управленческую деятельность Управления.

При прохождении практики мне пригодились знания полученные в институте, а так же знание и навыки работы на ПК в офисном пакете программ.

В процессе изучения документации и организации работы выявились серьезные недостатки, требующие немедленного решения для эффективного управления персоналом и работой. К таким недостаткам следует отнести:

-в должностной инструкции заместителя начальника УПБ и АСР Счетова С. Н., назначенный ответственным за профилактическое направление деятельности УПБ и АСР отсутствует упоминание об организации и ведении профилактической работы на охраняемом объекте. Это свидетельствует об отсутствии контроля со стороны руководства УПБ и АСР за ведением пожарно-профилактической работы на данном объекте;

- ни в одних должностных инструкциях лиц, которые должны отвечать, за ведение делопроизводства отдела и нормативное обеспечение эти функции не прописаны. Это приводит к тому, что работа по организации делопроизводства и нормативного обеспечения осуществляется с нарушениями и не в полном объеме.

- в отделе в наличии имеются электронные базы нормативных документов «Консультант» и «НСИС МЧС РФ», но в этих базах сотрудники отдела не имеют возможности работать из-за морально устаревшей и физически изношенной компьютерной техники, требующей замены, что отражается на эффективности выполнения своих обязанностей инженерно-инспекторским составом и на работе Управления в целом.

- при изучении Положения «Порядок организации профессиональной подготовки работников» состоялась беседа с инспекторским составом отдела, в ходе которой выяснилось, что занятия проводятся формально, с отметками в журнале учета занятий. А такой важной форме обучения, как самоподготовка не уделяется должное внимание. Отсутствие плана самоподготовки с указанием тем говорит о том, что начальником отдела процесс самоподготовки не контролируется и т. п.

- отсутствует ежедневное планирование сотрудников отдела и т. п.

Атмосфера в коллективе так же оставляет желать лучшего. Коллектив «расколот» на две части, обе из которых очень негативно относятся к вышестоящему руководству из-за не согласованности указаний. В результате чего ни одно из указаний не выполняется, выполняется с нарушением сроков выполнения или «спустя рукава». Это в свою очередь ведет к не выполнению договорных обязательств перед ОАО «КНПЗ» и как следствие Общество несет убытки.

Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляет­ся процесс мотивирования и стимулирования. В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования (процесс использования различных стимулов для мотивирования людей) является материальное стимулирова­ние.

В организационно-распорядительной документации Общества имеется раздел о поощрении сотрудников из фонда генерального директора в виде премии за определенные достижения, но при изучении приказов выясняется, что из месяца в месяц в приказах фигурируют одни и те же фамилии и об этом знают очень многие сотрудники, что так же влияет на отношения в коллективе.

Изучив, документацию и управленческую деятельность Управления можно сделать вывод о том, что организация управления персоналом и работой отсутствует. Руководители пытаются заменить отсутствие организации энтузиазмом, что до некоторой степени решает проблему отсутствия организации, но не может полностью заменить её на длительной дистанции. Важно понимать, из каких промежуточных результатов складывается конечный результат. Какие действия нужно произвести, чтобы их получить, и какие ресурсы необходимы для этого.

В течении практики я сформировала различные рекомендации по улучшению организации управления персоналом и работы:

- в настоящее время назрела необходимость корректировки отдельных пунктов должностных инструкций как руководящего, так и инспекторского состав УПБ и АСР с целью конкретизации и исключения дублирования обязанностей. Для этого необходимо провести их анализ и принять управленческое решение с конкретными предложениями.

- следует учесть тот факт, что сотрудников необходимо обучать необходимым знаниям и навыкам, с помощью которых они смогут выполнять свою работу и взаимодействовать друг с другом. Одним из способов совершенствовать профессиональные знания и навыки сотрудников является самостоятельная подготовка.

- возложить на одного или нескольких сотрудников ответственность за ведение делопроизводства и осуществление Нормативного обеспечения отдела, с прописанием этих функций в должностных инструкциях.

 Скачать реферат