Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом

Опыт индустриально развитых стран свидетельствует, что современные технологий дают большой выбор альтернативных вариантов построения работ. При одной и той же технологий вся структура операций может по-разному распределяться как между подразделениями фирмы, так и между работниками различной квалификаций. В этой связи выбор того или иного варианта построения работ определяется не только технологией производства, но и общеорганизационной стратегией фирмы, теми принципами, которые используются при построении работ.

Основными тенденциями при выборе этих вариантов являются ориентация на гибкие производственные технологии и учет человеческого фактора, создание условий мотивированной и квалифицированной работы для всех участников трудового процесса.

Важной тенденцией рынка труда, образовавшейся в 90-е гг., стало использование фирмами гибких форм занятости. В отличие от функциональной гибкости персонала, ориентированной на изменение содержания труда и реализуемой в различных моделях построения работ, гибкие формы занятости направлены на изменение численности работников или продолжительности рабочего времени.

К гибким или нестандартным формам занятости относят частичную и временную занятость, работу на дому, а также гибкий режим рабочего времени.

Использование этих форм занятости дает возможность фирмам маневрировать трудовыми ресурсами в зависимости от конъюнктурных колебаний. С другой стороны, такие формы отвечают потребности некоторых категорий работников, для которых может быть привлекательной работа неполный рабочий день, на дому, совмещение работы с учебой и т.п.

При использовании гибких форм занятости происходит расслоение работников по их значимости для фирмы, их деление на постоянную и переменную части, ‹‹ядро›› и ‹‹периферию››. В ядро персонала входят квалифицированные работники, доказавшие свою лояльность фирме. Как правило, в найм, обучение и подготовку таких работников фирма вложила значительные средства, а они со своей стороны обладают специфическими знаниями и навыками, полезными для нее. Такие работники имеют прочный трудовой договор, полноценное материальное вознаграждение и систему разнообразных социальных льгот. Условия найма периферийных групп работников с точки зрения контрактных условий (включающих такие важные признаки, как стабильность занятости, возможность профессионального роста, объем вознаграждения за труд и т. п.) существенно отличаются.

В то же время исследователи опыта индустриально развитых стран отмечают, что доля ‹‹ периферийной›› части занятых постоянно растет, а ‹‹ядро›› становится все меньше.

Характеристика работников фирмы по уровню квалификации имеет важное значение для выбора принципов и форм управления, организации и стимулирования труда. Общая закономерность здесь такая: чем квалифицированнее труд работников, тем в меньшей степени он поддается регламентации и тем дороже контроль его результатов. Следовательно, более квалифицированный труд в меньшей степени (по сравнению с менее квалифицированным) поддается внешним методам стимулирования (посредством заработной платы, угрозы увольнения и наказания и т.п.). Кроме того, более квалифицированный труд требует высокой степени социальной защиты и создания условий для творческой самореализации человека, самостоятельности, индивидуальной ответственности.

Таким образом, необходимо оценить и качество труда своих работников. Для этого должна быть разработана система инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников с указанием количества работников, обладающих ими. Фактически это внутренняя аттестация работников. На основании оценки качества труда работника должна быть построена система оплаты труда на предприятии, которая бы являлась хорошей мотивацией повышения эффективности труда работников.

Оплата труда на предприятии

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы. Под ней понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у работника названных способностей на предприятии или в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, их работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии. До каждого работника, исходя из технических, технологических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть, доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности. Для каждого работника, исходя из цены его рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей) (т.е. фактическими результатами труда) и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы. Более того, работник и работодатель должны также договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные норм труда (трудовые обязанности). Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения нормы труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

 Скачать реферат