Массовое увольнение работников

В социально ориентированных организаци­ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя­зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо­течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ­ником - членом профсоюза вследствие сок­ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за­конодательством, - коллективными догово­рами, соглашениями, требуется предвари­тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате­ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи­телей (их заместителей) выборных коллеги­альных органов первичных профсоюзных орга­низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под­разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос­новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно­го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ­ствие конвенциям МОТ. По своему конституци­онно-правовому смыслу и целевому предназ­начению она направлена на защиту государ­ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо­тодателя на свободу экономической (предпри­нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз­ного органа дать предварительное мотивиро­ванное согласие на увольнение такого работ­ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво­дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест­ностей, среднего заработка за период трудоу­стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ­ник вправе получить среднюю заработную пла­ту за период трудоустройства, не превышаю­щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос­ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю­чительных случаях средний месячный зарабо­ток сохраняется за работником в течение чет­вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь­нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня­тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за­работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне­ния, поскольку не все виды занятости фиксиру­ются в трудовой книжке, а органы службы заня­тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру­довой договор без предупреждения об уволь­нении за два месяца с одновременной выпла­той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре­но, что дополнительная компенсация выпла­чивается в размере среднего заработка ра­ботника, исчисленного пропорционально вре­мени, оставшемуся до истечения срока пре­дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю­щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип­лины, спешат применить основания расторже­ния трудового договора, связанные с винов­ным поведением работников. В период пре­дупреждения работников о расторжении дого­вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про­изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива­ет особенностей рассмотрения трудовых спо­ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол­лективное увольнение производственной не­обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов­ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв­ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь­нениях работники не подлежат восстановле­нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек­ращение деятельности, сокращение числен­ности или штата работников, а также соблю­дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон­ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше­ний, тем более при массовом увольнении ра­ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

 Скачать реферат