Концепция иерархической структуры М. Вебера

От власти руководителей к власти потребителей. Для того чтобы организация стала адаптивной, предпочтения потребителей должны оказывать существенное влияние на деятельность работников. Процесс передачи такой информации через руководителей очень медленный. К тому же они не всегда могут знать внутренние потребности фирмы и потребности рынка. Если внутренний потребитель не может быстро получить необходимое, система не сможет оперативно и гибко обслуживать внешних потребителей. Свобода выбора между альтернативными поставщиками дает пользователям внутренних услуг права, которыми пользуются и внешние потребители. При этом акценты внимания смещаются от власти своих руководителей к власти потребителей.

От координации сверху к коммуникациям на каждом уровне. В бюрократической системе в обязанности работников не входит координация работы друг с другом на своем уровне. Когда координация является обязанностью руководителя, межфункциональные или горизонтальные связи на каждом уровне считаются либо бесполезной тратой времени, либо узурпацией власти руководителя. В постбюрократической организации большая часть межфункциональных связей и даже многие общие вопросы решаются на уровне рабочих групп. Рабочие команды, включающие работников всех функциональных подразделений, имеют полномочия принимать решения по всем вопросам. Вместо того чтобы вести борьбу с бюрократией, команды работают сообща как интрапренеры широкого профиля. Они занимаются изучением рынка, определением стоимости каждого изделия, его характеристиками, внешним видом и методами работы.

Реальность стала такой сложной и многогранной, что нет смысла делить организацию на цепочки, по которым будут передаваться команды для решения каждой возникающей проблемы. В результате интеграция достигается не иерархическим путем, а на одном межфункциональном коммуникационном уровне. Таких коммуникаций много, поскольку каждый важный процесс выходит за организационные рамки. В современной организации информация передается напрямую без посредников. Отношения отчужденности, формальности и неравенства заменяются отношениями открытости, честности и относительного равенства. Эти новые реалии призваны, полностью изменить представления о методах и моделях функционирования организации[8, с. 171-187].

Перестройка бюрократической организации

Как перестроить, обновить, сделать эффективной бюрократи­зированную организацию (или бюрократизированное общество — разница ведь только в масштабах)? Наиболее распространены три подхода.

Технократический подход

Первый подход — априорно-технократический. Мы строим и тщательно просчитываем, исходя из самых благих, демократических целей, идеальную модель механизма управления и со всей доступной нам энергией и напористостью проводим его в жизнь. При этом реально существующая модель известна очень плохо, но это ведь неважно — она обречена на уничтожение. Чтобы преодолеть естественное сопротивление людей, потревоженных в их привычках и интересах, нужно их неустанно убеждать, обучать и понуждать. Если необходимо, буквой жертвуют духу. С помощью пропагандистских маневров стараются показать анахронизм и эгоизм последних очагов сопротивления (эгоизм аппарата, эгоизм трудовых коллективов и т.п.). Возникает сложная и утомительная игра воздействий и реакций, в которой постепенно душится всякая воля к перестройке. Система приспосабливается, стараясь сохранить свои основные характеристики путем ряда компенсационных шагов, которые преображают, более или менее тотально, смысл реформы. Реформатор вынужден расширять реформу, чтобы поставить под контроль ускользающие от него элементы. Это обходится все дороже и влечет новые дисфункции. В конце концов, истощение ресурсов и невозможность контролировать великое множество элементов слишком сложного ансамбля приводят к явной или скрытой констатации неудачи.

При подготовке реформ во французском обществе всегда обнаруживается вопиющая нехватка конкретных знаний о системах, на которые собираются воздействовать. Вкладывают значительные объемы энергии и даже денег в исследование технических и экономических проблем. Но забывают, что эти проблемы существуют, и решаются только в системах коллективных действий. А эти системы несводимы к материальным проблемам, но составляют человеческие конструкции, никогда не повинующиеся механически воздействиям сверху или централизованному регулированию. Как не удивляться повторению, почти неизбежному, одного и того же процесса? Первичная цель: подавление бюрократии, освобождение человеческого потенциала. Первая попытка реализации: рост порочных бюрократических кругов. Новая цель: исправление ошибок, прирост неукоснительности и энергии, громадные усилия по разъяснению целей, пропаганде и агитации. Конечный результат: констатация неудачи или, чаще, исправление всей информации и подмена реальности ее официальной версией [7, с. 315-333].

Рыночный подход

Второй подход — апостериорный (в нашей нынешней ситуации и терминологии принявший обличив так называемого "рыночного"). В самом деле, почему нельзя думать, что взаимное спонтанное приспособление групп и индивидов не есть лучшая процедура для осуществления лучшего решения, более прагматичного, более справедливого, ибо более "договорного"? Если бы организация соответствовала идеальной схеме, если бы ее члены представляли собой некие молекулы газа, движущиеся независимо друг от друга, все было бы в порядке. Но так не бывает и никогда не будет. В реальности взаимное приспособление сторон происходит в неравных играх, структурированных вокруг узлов власти. Лучшее решение, к которому приводит спонтанное приспособление, может считаться рациональным лишь на уровне подсистемы, в которой оно выполняется. Взаимное приспособление — процесс не слепой, но глубоко консервативный, стремящийся усилить равновесие или неравновесие в существующей системе власти.

Всякий априорный или апостериорный подход — и даже их нескладное сочетание — игнорируя социальную реальность системы коллективных действий, достаточно быстро приводит либо в тупик, либо к псевдоперестройке, либо к тому и другому зараз.

Никакое изменение нельзя ни задумать, ни обосновать независимо от конкретной системы действий, которая есть объект изменения, и характеристики которой глубоко детерминируют ход его развертывания.

Стратегический подход

Третий подход можно назвать стратегическим, но речь пойдет о стратегии особого рода, далекой от стратегии войны. Полководец признает за противником свободу действий, пытается их предугадать, оставляет резервы, предусматривает возможные поражения. Этот подход лучше, чем два предыдущих, и к нему часто прибегают, поскольку он прост. Ясно, кто противник, ясна стратегическая цель — его уничтожение как действенной силы. Но в стратегии социального изменения им воспользоваться нельзя, ибо противник — это мы сами. Мы все, в зависимости от ситуации, являемся и сторонниками и противниками изменений. Задача состоит, следовательно, не в том, чтобы выявить и уничтожить противников, но в том, чтобы превратить противников в союзников. В политике это всегда делалось путем сочетания двух способов воздействия: подкупа и шантажа.

 Скачать реферат