Экономика труда

m – размер партии, шт;

tпз – подготовительно-заключительное время (определяется по нормативам), мин;

Тсм – длительность смены, мин (480 мин).

Исходя из полученной длительности обработки партии и группы оборудования, определяется поправочный коэффициент на вспомогательное время (КТвн).

Окончательное оперативное время определяется по формуле:

Окончательное штучное время:

Норма времени:

Для того, чтобы определить количество изготавливаемых деталей в смену, рассчитывают норму выработки (Нв):

Время занятости рабочего на рабочем месте состоит из вспомогательного неперекрываемого времени (с учетом поправочного коэффициента) и вспомогательного перекрываемого:

Зная время занятости рабочего на рабочем месте, определяем коэффициент занятости рабочего:

Для того чтобы определить расценку изготовления детали, необходимо установить разряд рабочего и в соответствии с ним определить часовую тарифную ставку (Тст). Затем производится расчет расценки:

Все выше приведенные расчеты заносятся в нормировочные карты. На каждую операцию заполняется отдельная карта установленного образца. заполненные нормировочные карты приведены в Приложении 1.

Нормы времени находятся под контролем организатора труда и могут пересматриваться. Если затраты времени изменились в результате изменения техники и технологии, организации труда, то норма времени изменяется с момента внедрения данного мероприятия.

Если изменение нормы времени происходит в результате выявления устаревших или ошибочно установленных норм времени, то об изменении нормы времени рабочий уведомляет за 1 месяц до внедрения новых.

Если рабочий благодаря своему умению и своему профессиональному мастерству достигает более высокого выполнения норм выработки, то администрация не имеет права на пересмотр нормы времени.

Мотивация труда

Мотивация труда является одной из важнейших функций научной организации труда. Методы мотивации условно можно разделить на экономические и неэкономические; последние в свою очередь делятся на организационные и моральны. Однако на практике все они тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и зачастую плавно переходят один в другой. Руководство предприятия должно морально и материально заинтересовать работающих в достижении высоких результатов труда.

Моральное стимулирование труда направлено на создание таких условий труда и распределения, при которых участие в производстве и добросовестная трудовая деятельность приносят каждому участнику производства моральное удовлетворение.

Материальное стимулирование труда направлено на создание заинтересованности и реальной возможности каждого участника производства получать материальные блага для личного потребления в зависимости от количества и качества его труда. Важнейшим элементом системы материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда является правильная организация заработной платы. Кроме того, используются и другие средства: единовременное премирование и награждение ценными подарками за высокие показатели в индивидуальном труде и за достижение высокой эффективности работы производства в целом, перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность или повышения разряда работ, преимущественной предоставление льготных путевок и т.д.

Наряду с системой материальных поощрений на предприятиях предусматривается система материальных санкций за недобросовестную работу, приносящую ущерб предприятию. К их числу относятся: полное и частичное лишение премий и вознаграждений, удержание части заработной платы за время простоя и изготовления бракованной продукции по вине исполнителей, временное понижение в должности или квалификационном разряде с соответствующим снижением заработной платы.

Формы и системы оплаты труда должны материально заинтересовывать работающих в повышении количественных и качественных показателей работы. Поэтому выбор той или иной системы оплаты труда для отдельных групп работающих обусловливается целым рядом объективных условий: характером применяемых средств труда, особенностями технологических процессов, формами организации труда, требованиями к качеству продукции и др.

Практическое применение имеют две формы оплаты труда – сдельная и повременная, каждая из них включает несколько разновидностей систем. Система оплаты труда регламентирует порядок определения заработной платы данной категории работников в зависимости от количества и качества затраченного труда и его конечных результатов. К системам оплаты труда предъявляются следующие основные требования: соответствие уровня оплаты достигнутым количественным и качественным результатам каждого работника; обеспечение сочетания личных и коллективных интересов; соответствие условий труда установленным тарифным положениям; обеспечение заданного соотношения между ростом заработной платы и ростом производительности труда; недопущении возможности достижения высоких результатов по одним показателям за счет ухудшения других (например, рост выработки при снижении качества продукции). [6]

При повременной оплате труда мерой количества труда выступает фактически отработанное время, при сдельной – выработанная продукция.

В данном случае будет применяться повременная оплата труда. Она получает все большее распространение, ее широко использую на производстве со строго регламентированным технологическим режимом; на работах, объем которых фиксирован и нет необходимости его увеличивать; на участках, где наиболее важное значение имеют качественные показатели.

Условиями применения повременной формы оплаты труда являются: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их классификацией и учетом действительной сложности выполняемых ими работ.

Поскольку простая повременная оплата труда недостаточно стимулирует рабочих к достижению высоких показателей труда, то будем применять повременно-премиальную систему, при которой помимо тарифного заработка, вычисляемого умножением часовой тарифной ставки рабочего по присвоенному ему разряду на число фактически отработанных табельных часов, рабочий получает премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Наиболее распространенными показателями премирования для рабочих являются: 1) выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, нормируемых заданий, технически обоснованных норм выработки; 2) повышение качества изготовляемой продукции и выполняемых работ по сравнению с установленными нормативами; 3) бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления; 4) экономия сырья, материалов, инструмента, топлива, энергии и других материальных ценностей по сравнению с планом или установленными нормативами расходования и при обеспечении выпуска продукции необходимого качества и др. В показателях премирования должны найти отражение общие экономические показатели работы предприятия – объем выпущенной продукции, прибыль, рентабельность и др.

 Скачать реферат