Эволюция кадрового менеджмента

С этой точки зрения свободные профессионалы представи­тели первой волны просто встраиваются в мегамашинные обра­зования в качестве специалистов менеджеров или изобретате­лей проектировщиков этих мегамашин. Наряду с этим создают­ся система воспроизводства и система образования (00 — 00-е гг. XIX в.) нацеленные на подготовку людей массовых профес­сий. Основной антагонизм — между представителями массовых профессий и людьми которые либо традиционно либо как представители свободных профессий олицетворяют собой «вер­хи». Это основной конфликт между идеологиями двух профес­сиональных революций — либеральной и социалистической ко­торый привел к социальным катаклизмам XIX — XX веков.

Третья профессиональная революция

Третья профессиональная революция которую мы переживаем начинается в 00-е годы про­шлого столетия в эпоху глобальной неопределенности. 0000 — 0000 годы — это время окончательного крушения надежд левых а значит и попыток пойти альтернативным модернистским путем. То что Советский Союз не пошел по пути модернизации а остался на тех самых позициях первой полови­ны XX в. с самого начала предопределило его печальный исход.

Содержание третьей профессиональной революции может быть символическим образом выражено так: традиционные ор­ганизации — массовые профессии «внизу» а свободные профес­сионалы «наверху»; пирамида которая основанием обращена вниз. Переживаемая революция — это переворачивание пира­миды. Наверх ее могут попадать люди которые являются транс­профессионалами. Они должны быть готовы свободно за счет своего мышления и способов организации своей деятельности работать в различных профессиональных средах. Для них не важно положение в той или иной организационной структуре. Они могут свободно входить в эти организационные структуры и покидать их создавая для решения какой-либо комплексной проблемы адекватные формы организации. Комплексирование методов средств способов мышления и деятельности под кон­кретную проблемную ситуацию не имеющую стандартных вариантов решения — такова специфика транспрофессиональной работы. При этом необходимо учитывать многообразные и весьма противоречивые интересы самых различных людей со­циальных групп в том числе и присутствующих в данной про­блемной ситуации виртуально (например еще не родившиеся будущие поколения). И брать моральную ответственность за предлагаемые варианты решения и их реализацию. Поэтому ключевой процесс для третьей профессиональной революции — процесс «кастомизации» (от англ. customization) — ожидаемый результат проектируется совместно с заказчиком обязательно учитывая его граничные условия. Но это означает что транс­профессионал должен быть готов выполнять функции предпри­нимателя и менеджера а не только быть многосторонним тех­ническим специалистом способным осуществлять трансдисцип­линарный синтез знаний.

Сейчас выкристаллизовывается третья форма социальной организации современных профессионалов которая называется сетью профессионалов. Интернет — техническая инфраструктура или техническая полисистема которая позволяет реализовывать третью профессиональную революцию. Ее содержание — появ­ление этих новых суперэлит транспрофессионалов которые жи­вут и работают в этих сетях. Как они работают? Они работают командой. Для комплексных задач под уникальную подчас про­блему собираются люди имеющие соответствующие знания способы мышления и организации.

Принцип концентрации в одной взятой точке многодисциплинарного комплекса и есть основание для того чтобы перехо­дить к транспрофессиональному образу жизни и работы осуще­ствлять формирование транспрофессиональных команд и ре­шать комплексные проблемы. Этим отличаются транспрофес­сионалы от традиционных профессионалов свободных или мас­совых профессий. У представителей последних профессий очень жесткая специализация и ограниченная ответственность. Если у людей массовых профессий она привязана к определенному месту и определенной функции то у людей свободных профес­сий она привязана к их специальности.

С этой точки зрения ни первый ни второй сорт профессио­налов в этой новой профессиональной среде работать не могут. Их надо адаптировать. Поэтому ключевая проблема третьей про­фессиональной революции — профессиональная ресоциализация. Именно эту проблему создавая разнообразные формы внутрен­ней и внешней подготовки и переподготовки персонала привле­чения через профессиональные сети недостающих специалистов менеджеры по персоналу должны решать формируя разнообраз­ные команды — от виртуальных до кросс-дисциплинарных и многофункциональных.

Новая миссия менеджера по персоналу в современных условиях — нахо­дить и выращивать транспрофессионалов формировать из них разнопрофильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем.

Может ли подобные задачи решать менеджер по персоналу сам не будучи транспрофессионалом?

Каковы должны быть эффективные формы социальной сорганизации такой профессиональной деятельности если транс­профессионалы работают в сетевых структурах?

Поэтому первоочередная задача менеджера по персоналу уяс­нившего императивы третьей профессиональной революции — это усвоение форм организации совместно-творческой деятельности.[5]

Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента

Становление форм совместно-творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм органи­зации совместной деятельности: совместно-последовательной со­вместно-взаимодействующей совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в XX в. как показывает опыт менедж­мента различных организаций в развитых странах происходит раз­витие основополагающих форм совместно-творческой деятельно­сти. Этот процесс если его рассматривать в рамках организацион­но-культурного подхода можно интерпретировать как фазы ста­новления партиципативной организационной культуры а те транс­формации которые претерпевали бюрократическая органическая и предпринимательская культуры в XX в. последовательно генериро­вали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого исторического процесса организацион­но-культурной эволюции.

Технократический подход

Технократический подход коренящийся в философии позитивизма был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор[6]) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективно­сти деятельности крупномасштабных производственных систем ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Ра­ботник в подобного рода человеко-машинных системах тракто­вался как «винтик» и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использо­вания более эффективных механизмов контроля и. вознагражде­ния. Конечная цель рационализации — повысить уровень экс­плуатации всех составных элементов (в том числе и «человече­ского материала») этих систем.

 Скачать реферат