Эволюция кадрового менеджмента

0.0.0. Доктрина человеческих отношений

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации несмотря на достигаемый особенно в кризисных ситуациях (в первую оче­редь в условиях войн) рост производительности труда за счет вне­дрения элементов его научной организации стали очевидны уже во второй половине 00-х годов XX в. и породили серию социаль­ных экспериментов (хоторнские исследования Э. Мэйо).

Гуманизация трудовых отношений вовлечение работников в обсуждение вопросов касающихся их производственной деятель­ности использование позитивных эффектов групповой самоорга­низации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Га­рантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллек­тивистская солидарность трудящихся находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Контрактация индивидуальной ответственности

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма свойственная массовым профессиям к середине 00-х годов стала тормозом на пути научно-технического прогресса по­скольку широкое внедрение технических нововведений вытес­няло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирова­ние индивидуального профессионального развития за счет вклю­чения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте получившего распространение в развитых странах в 00-е — 00-е годы. Его применение в конечном счете было нацелено на то чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более кон­курентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации снижая в целом эффек­тивность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естест­венным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективист­ским ценностям обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях где работники объединяемые во временные и постоянные рабочие группы занимаются сложно-организованной совместной деятельностью.

Командный менеджмент

В условиях глубокого структурного кризиса 00-х го­дов созидание оптимальной с точки зрения реше­ния как правило неординарных проблем формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью взаимный контроль взаимопомощь и взаимозаменяемость проясненность общих ценностей и це­лей определяющих поведение каждого члена команды коллек­тивная ответственность за результаты и высокую эффективность работы всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 00-х — 00-х годов получившего назва­ние — командный менеджмент (team management).

Таким образом можно говорить о четырех основных парадиг­мах в кадровом менеджменте в XX в.:

• доктрина научной организации труда;

• доктрина человеческих отношений;

• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

• доктрина командного менеджмента.

Причем командный менеджмент представляет собой органич­ный синтез последовательных трансформаций исторически пред­шествующих партиципативной организационной культуре. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшест­вующих и модернизированных элементов всех трех организацион­ных культур — бюрократической органической и предпринима­тельской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эф­фективной организации деятельности неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессиона­лизма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передо­вых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет в частности невозможность искусственного перенесе­ния даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.

Основные принципы совместно-творческой деятельности

Тем не менее и отечественная практика сумела накопить определенный опыт выращиванияформ совместно-творческой деятельности что позволило сформулировать основные принци­пы ее организации:

• принцип индивидуального творчества — постоянное развитие способностей каждого индивидуума (через обучение дейст­вием включенностью в системы непрерывного образования и самообразования);

• принцип социального творчества — разработка и институционализация необходимых для решения стоящих задач соци­альных структур;

• принцип культурного творчества — ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения на инно­вационные процессы и изобретательство;

• принцип морального творчества — готовность человека слу­жить моральным образцом другим и самому себе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность рассмотрения вопроса исторического развития и становления менеджмента как профессионализации связана с профессиональной революцией развернувшейся в конце XX в. и обретающей глобальный масштаб. Это третья по счету профессиональная мик­рореволюция Нового времени. Первая микрореволюция (XVI—XVII вв.) привела к секуляризации знания и возникновению свободных профессий и образованию профессиональных сообществ ориентированных на рост многообразных рынков.

Вторая профессиональная микрореволюция разворачивалась в конце ХVIII в. — начале XX в. и сопровождалась технологическими переворотами (промышленная революция) основанными на стандартизации профессиональной деятельности и мышления. Ее результат — появление и воспроизводство массовых профессий сорганизованных в вертикальные и горизон­тальные профессиональные союзы.

Третья профессиональная микрореволюция в наши дни проявилась в возникновении нового типа профессионалов — транспрофессионалов ориентированных на «кастомизацию» сложноорганизованной деятельности которая путем трансдисциплинарного синтеза знаний обеспечивает комплексное решение как правило уникальных проблем. Формой социальной организации транспрофессионалов являются профессиональные сети позволяющие в случае необходимости формировать специальные и много­функциональные междисциплинарные команды. Основная проблема с которой сталкиваются работники кадровых служб в начальный период третьей профессиональной микрореволюции — проблема профессиональной ресоциализации.

В связи с этим генезис профессиональной миссии менеджмента и менеджера по персоналу в современных условиях может быть сформулирована следующим образом: находить и выращивать транспрофессионалов формировать из них разно-профильные команды и обеспечивать успешное решение ими комплексных проблем. Чтобы реализовать эту миссию менеджер по персоналу должен освоить техники созидания и воспроизведения форм совместно-творческой деятельности.

 Скачать реферат