Формирование команды профессионалов

Технологические процессы классифицируют по следующим основным признакам: источнику энергии (пассивные и активные), степени непрерывнос­ти (непрерывные и дискретные) и способу воздействия на предмет труда ( меха­нические – ручные или машинные, аппаратурные).

Трудовые процессы классифицируются по признакам: характеру предме­та и продукта труда (вещественно-энергетические, характерные для рабочих, и информационные, характерные для служащих), по функциям (для рабочих – основные и вспомогательные, для служащих –-функции руководителей, спе­циалистов и технических исполнителей), по степени участия человека в воз­действии на предмет труда (ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизи­рованные), по тяжести труда.

При организации и планировании производства, нормировании и оплате тру­да, учете затрат производственный процесс делится на операции.

Операция – часть производственного процесса, выполняемая над опреде­ленным предметом труда одним рабочим или звеном (бригадой) на одном рабо­чем месте.

Рабочее место – зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), часть производственного пространства, сфера приложения труда одного работника, звена.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а так­же необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Выделяют нормы времени, вы­работки, обслуживания, численности, управляемости, нормы затрат рабочего времени, рабочей силы, материальных ресурсов, энергии и т. д. Основные методы нормирования труда – аналитические, связанные с разделением трудового процесса на элементы, исследованием этих элементов и получением технически и научно обоснованных норм, и суммарные, исполь­зующие опыт или статистику и позволяющие получить опытно-статистические нормы. Подробнее о нормировании труда можно прочесть в специальных ра­ботах и методических рекомендациях.

Методы исследования трудовых процессов и рабочего времени:

• хронометраж – применяется для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операции; различают непрерыв­ный, выборочный и цикловой виды хронометража;

• фотография рабочего времени (ФРВ) – используется для установления структуры затрат рабочего времени (затраты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюдались в течение определенного отрезка вре­мени); ФРВ по видам наблюдаемых объектов делятся на индивидуальные ФРВ, групповые (в частности, при бригадной форме организации труда), самофотографии, ФРВ оборудования, производственного процесса; ме­тоды ФРВ – непосредственные замеры времени, метод моментных на­блюдений;

• фотохронометраж – применяется для одновременного установления структуры затрат рабочего времени и длительности отдельных операций.

О методах исследования трудовых элементов говорится еще в главе 5.

Технические средства исследования трудовых процессов и рабочего време­ни – секундомер, хроноскоп, кино-, телекамеры.

Рабочие места классифицируются по профессиям, числу исполнителей, виду производства, типу производства, степени специализации, уровню меха­низации, количеству оборудования. Организация рабочих мест включает сис­тему мероприятий по оснащению средствами производства, предметами труда и их размещение в определенном порядке (оснащение, планировка, порядок обслуживания РМ).

Организация обслуживания рабочих мест классифицируется по функциям (производственно-подготовительное, инструментальное, наладочное, контроль­ное, транспортно-складское, энергетическое, ремонтно-строительное, хозяйствен­но-бытовое, профилактическое), по степени централизации (централизованное, децентрализованное, смешанное), по форме (стандартное, планово-предупреди­тельное, дежурное). Вид обслуживания зависит от типа производства, характера специализации, номенклатуры производимой продукции и других факторов. Прин­ципы, закладываемые в основу выбора формы обслуживания рабочих мест: функ­циональность, плановость, комплексность, предупредительность, оперативность, высокое качество и надежность, экономичность.

Разделение и кооперация труда. Общественный труд предполагает общее, частное и единичное разделение труда. На предприятиях имеет место техноло­гическое, функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Совместный труд требует кооперации: межцеховой, внутрицеховой, внутриучастковой, внутрибригадной.

Наиболее полное проявление кооперация труда находит в бригадной фор­ме организации труда. Бригада – это первичное звено в системе управле­ния и в то же время – первичная ячейка трудового коллектива. Этими особен­ностями, социально-производственной сущностью бригады определяется специфика организации труда в бригаде. Производственная бригада самостоя­тельно осуществляет производственный процесс и управление им в своей рабо­чей зоне, несет коллективную ответственность за результаты своей работы и осуществление возложенных на нее задач. Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологиче­ски разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл про­изводства продукции или ее законченную часть. Специализированная брига­да объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических операциях. Комплексные и специализированные бригады мо­гут быть сменными, если все входящие в их состав рабочие работают в одну смену, или сквозными, если в них включены рабочие всех смен. В бригаде обычно присутствует и должен решаться весь комплекс проблем, связанных с групповыми процессами, в том числе проблемы формального руководства и ли­дерства, совместимости, сотрудничества, выявления, использования и разви­тия индивидуального и группового потенциала и т. п.

Социально-психологические аспекты менеджмента

Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей де­ятельности необходимо учитывать законы, опре­деляющие процессы, межличностные взаимоотно­шения, групповое поведение.

1. Закон неопределенности отклика, или, по-другому, закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различий их психологи­ческих структур.

Разные люди и даже один человек в разное время могут реагировать качественно по-разному на одинаковые воздействия.

Руководитель, отдавая распоряжение работнику, надеется, что оно будет выполнено к определен­ному сроку и с определенным результатом. Иног­да эти надежды оправдываются. Но довольно час­то его не удовлетворяет деятельность подчиненного по какому-либо из контролируемых параметров. При этом и у подчиненного, и у руководителя имеются свои, часто диаметрально противополож­ные объяснения неисполнитсльности. Руководи­тель может посчитать подчиненного бездельни­ком или неспособным работником. Подчиненный, в свою очередь, может предъявить десятки объективных обстоятельств в оправдание своей недис­циплинированности. Мнение руководителя при этом может оказаться ошибочным. Оправдания подчиненного – просто наивными. Ибо первый избрал способ воздействия на работника, не соот­ветствующий его ожиданиям и способностям, вто­рой использовал в качестве средств защиты все способы, только бы не затронули его как лич­ность, не оскорбили бы чувство его собственного достоинства и самоуважения.

 Скачать реферат