Формирование и анализ средств на оплату труда
8
Рис. 2 Квадрат анализа: абсолютные выплаты и показатели компании
Решение для ситуации "БОЛОТО".
Например, если сложилась такая ситуация, то, прежде всего, необходимо наметить новые цели и добиться их достижения. Когда для персонала характерны либо большая текучка, либо хроническое предпенсионное состояние, а лучших либо нет, либо они быстро уходят, следует ввести систему диагностики индивидуального и группового вклада в достижение новых целей и поощрять людей, в том числе и в материальном плане, но избирательно и только лучших сотрудников.
Решение для ситуации "ШАНТАЖ".
Для выхода из ситуации "шантаж", в первую очередь, необходимо усилить менеджмент. Правильным будет решение заморозить премии до создания работающих окладов, усилить дисциплину, а также подготовиться к замене части персонала на менее дорогой и более продуктивный.
Решение для ситуации "ЭКСПЛУАТАЦИЯ".
При работе с эксплуататорской ситуацией лучше автоматизировать примитивные процессы и перебросить на аутсорсинг трудоемкие процессы. Все равно какой-то персонал останется и рано или поздно с ним придется работать по варианту 4.
Решение для ситуации "ПАРТНЕРСТВО".
Так держать, вы уже становитесь лидерами отрасли и при правильном развитии и корректировке соответствующих политик вы сможете достичь положения, аналогичного положению компании Microsoft в своей отрасли.
Компенсационные выплаты
Во-первых, надо поддерживать внутреннюю гармоничность оплаты труда (для 90 % сотрудников), то есть справедливую систему оплаты, в которой оклад сотрудника пропорционален важности позиции для организации (балльный метод оценки, или метод Хэя). Во-вторых (но только во-вторых), следует учитывать внешнюю гармоничность оплаты, то есть соответствие внешнему рынку труда, исходя из стратегического позиционирования организации на рынке труда (работа на дешевом или дорогом персонале) и конкуренции на отраслевом и региональном рынках труда. В идеале сотрудник должен быть уверен, что организация оплачивает его труд справедливо, и ему нет необходимости проделывать регулярный мониторинг внешнего рынка оплаты.
Есть всего три типа выплат – за квалификацию (оклад), за результат (премии), за принадлежность (бенефиты).
Таким образом, компенсационный пакет состоит из оклада, премий и бенефитов.
Основная составляющая пакета – оклад – представляет собой гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал выполнять работу на определенном рабочем месте за определенное время.
Но как определить оклад сотрудника?
При определении и корректировке окладов необходимо вычислить два основных показателя:
1. Насколько важно это рабочее место для компании? Сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте? Насколько данный сотрудник соответствует требованиям данного рабочего места?
2. Какое время оплачивает компания? Как измеряется продолжительность работы сотрудника на данном рабочем месте? Что является единицей измерения времени работы на данном рабочем месте (минуты, часы, дни, недели, месяцы). Будет ли оплачиваться сверхурочная работа?
Выплаты на руки мы можем рассчитать, как ценность рабочего места (см. пункт 1) умноженная на продолжительность работы (пункт 2).
Как вычислить ценность позиции (job evaluation)?
Когда мы отвечаем на вопрос о важности работы (пункт 1) на данной позиции, мы получаем некоторое числовое значение (коэффициент или балл), которое можно использовать в формуле для рекомендованного оклада для данной позиции.
Рекомендованный оклад = (балл позиции) x (коэффициент гармонизации)
Коэффициент гармонизации, как, впрочем, и формулу гармонизации окладов, соответствующую вашей компании можно определить, построив график (оклад-ценность).
На графике указываются конкретные сотрудники конкретной компании в виде точек. По вертикали (оси Y) – реальные оклады согласно штатному расписанию. По горизонтали (оси Х) – ценность позиции (здесь и сотрудника) для компании, которая оценена в баллах. На графике проведена линия аппроксимации данного множества, и дана математическая формула для получения более точных значений. Формула может быть субъективно подкорректирована (на компенсационном комитете).
Из графика (из теории компенсаций тоже) следует, что оклады должны находиться в определенном коридоре, если они значительно выше коридора, то сотрудники переплачены, если ниже – недоплачены. Оклады сотрудников не попавшие в коридор должны быть скорректированы.
Несложно оценить оклады сотрудника в долларах или рублях, используя штатное расписание, но оценка важности позиции часто вызывает вопросы.
Для предупреждения их возникновения изначально необходимо выбрать критерии оценки (как пишут в учебниках – компенсационные факторы) и экспертов, чье мнение вы будете учитывать при оценке работ – именно так называется эта процедура.
Наиболее популярные (классические) факторы оценки важности позиции – ответственность, знания, условия труда, руководство.
Если факторов берется менее трех, то оценка будет менее точной. Существуют уже готовые системы оценки, получившие международное признание, например, система HAY (или как ее еще называют Hay-метод). Он создан и поддерживается одноименной консалтинговой компанией, которая является пионером в области балльной оценки работ.
Экспертом может выступать специально подготовленный консультант (внутренний или внешний), но к оценке работ можно приступить и без специальной подготовки, если используется более объективная и подробная шкала оценки.
Начисление заработной платы в МК-10
Рассмотрим формирование средств на оплату труда на примере Механизированной колонны №10.
На предприятии действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Рассмотрим сдельный способ оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
- применении технически обоснованных норм труда.
- На предприятии используется аккордная система оплаты труда.
Скачать реферат