Управление человеческими ресурсами

Основные направления перестройки работы кадровых служб в современных условиях

Повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

1. Сегодня существенно изменились условия, вторых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее исьзование кадров, оптимальное их распределение по рабочи местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг прения эффективности производства на первом этапе переход ры­ночной экономике.

2. Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит более высокой квалификацией работника. В связи с этим встает ответственность кадровых служб в выборе направления квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

3. Реализация перестройки кадровой политики на прприятии влечет за собой расширение функциональных обянностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Ныне кадровые службы не отвечают уже новым требани-ям кадровой политики. Их деятельность ограничиваетсв ос­новном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Отсутствует на прприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего и стема научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оп­латы труда их работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики. В стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах.

Перестройка деятельности кадровых служб должна осуществляться в следующих направлениях:

1. обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового по­тенциала на основе управления всеми компонентами человече­ского фактора: от трудовой подготовки и профориентации мо­лодежи до заботы о ветеранах труда;

2. широкое внедрение активных методов поиска и целенапра­вленной подготовки нужных для предприятия и отрасли работ­ников. Основной формой привлечения необходимых специали­стов и квалифицированных рабочих для предприятий должны стать договоры с учебными заведениями. Актуальна опережаю­щая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники и технологии в отраслях народного хозяйства, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров; .

3. планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

4. активизация деятельности кадровых служб по стабилизацими трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;

5. обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от работников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций:

6. переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе. Кадровые службы предприятий в современных условииях становятся органами организационно-методического обеспе­чения выборности и конкурсности, периодической отчетности должностных лиц перед трудовыми коллективами, что потребу­ет от работников по кадрам умения применять методы психо­логического тестирования, социологические методы изучения общественного мнения, оценки изучаемого кандидата на вы­движение его коллегами, подчиненными и др.;

7. укрепление кадровых служб квалифицированными специа­листами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалифика­ции;

8. обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информацион­ной базы. Целесообразно в связи с этим определить в отраслях и регионах те научные организации и консультационные бюро (фирмы), которые будут разрабатывать кадровые проблемы, оказывать практическую помощь кадровым службам.

Заключение

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменя­ется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое эко­номическое и социальное значение.

Критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами несмотря на многообещающие заявления ее приверженцев демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией.

Хотя все большее число компаний объявляют о внедрении у себя «модной» технологии управления человеческими ресурсами практическая реализация новой стратегии кадрового менеджмента сталкивается со значительными трудностями. В частности не заметен рост затрат на подготовку и переподготовку персонала особенно принимая во внимание повсеместное распространение передовых форм кадровой работы (кружки качества рабочие команды и т.п.). А передача части кадровых функций от кадровых служб линейным руководителям как правило обходится без дополнительной переподготовки последних да и не пользуется особым вниманием со стороны руководства корпораций.

Методы вовлечения персонала (участие в прибылях компании передача акций работникам и т.п.) заимствуемые из арсенала управления человеческими ресурсами нередко используются менеджерами в качестве более «мягких» форм интенсификации труда. Ставка на сознательное и ответственное выполнение производственных функций и задач работниками маскирует изощренные приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной перспективе действенным инструментом в нейтрализации влияния профсоюзов.

Отсутствуют объективные данные свидетельствующие о позитивном влиянии внедряемой технологии управления человеческими ресурсами на морально-психологический климат в организациях. Более того: как всегда при любых крупных социально-организационных нововведениях редко удается избежать и негативных последствий. Правда такие противоречивые оценки результатов применения передовой кадровой технологии во многом обусловлены невозможностью изолировать собственные последствия внедрения управления человеческими ресурсами от других факторов.

Кадровой работой вынуждены заниматься органы управле­ния фирмой на всех уровнях – ее внешнее руководство, руко­водители подразделений, кадровые службы. В противном слу­чае фирма несет убытки и возрастают социальные издержки.

 Скачать реферат