Трудовые споры и порядок их разрешения

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых ак­тов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфе­ре занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комис­сиями по регулированию социально-трудовых отношений, ока­зывать содействие в их деятельности и развитии социального парт­нерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих за­конодательству. Среди них — о развитии социального партнер­ства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная пра­вительством города, городской федерацией профсоюзов, конфеде­рацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999 г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня со­циальных гарантий для слабозащищенных категорий жителей сто­лицы, ухудшения условий деятельности объектов социальной ин­фраструктуры, ослабления мер, направленных на обеспечение со­блюдения законодательства о труде, занятости, охране труда работающих, условий для конструктивного взаимодействия и со­циального партнерства. В опубликованном затем трехстороннем соглашении выделен отдельный раздел, в котором зафиксирова­ны мероприятия, обеспечивающие такое сотрудничество. Кон­кретные обязательства сторон, в частности, предусматривали необходимость [ ]:

• осуществлять согласованные действия по преодолению фи­нансово-экономического кризиса, смягчению его негативных по­следствий для хозяйствующих субъектов и населения города;

• оказывать практическое и методическое содействие заклю­чению коллективных договоров и городских соглашений на уров­не отраслей, административных округов, предприятий города, их структурных подразделений, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности;

• способствовать предотвращению коллективных трудовых споров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями (работодателями) своих обяза­тельств по трехстороннему соглашению, отраслевым соглаше­ниям и коллективным договорам не выступать организаторами забастовок.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации.Они обычно предполагают непремен­ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон­фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется [ ]:

• уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая за­пальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

• обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

• четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде все­го положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

• важно не только то, что говорится, но и кто и как выска­зывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую обо­рону»;

• оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход при­мирительных процедур, — достижение соглашения, удовлетворя­ющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана­цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон­фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по­скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же, как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в усло­виях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отно­шениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согла­сию, выбирать такой образ действий, который непременно учи­тывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих со­циально-трудовых конфликтов.

Забастовка — как крайняя форма разрешения социально-трудового конфликта

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разре­шение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собраниепредставляет по сути первый акт предъявления тре­бований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избирают­ся полномочные представители работников для участия в разре­шении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан пре­доставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю, а их копия — в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-эко­номических вопросов может проводиться работниками в знак не­довольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация,представляя собой массовое шествие, выража­ет какие-либо общественно-политические настроения, в том чис­ле и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использо­ваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конф­ликта.

 Скачать реферат