Трудовые споры и порядок их разрешения

«Оцениваем варианты и выбираем лучший», каковым признает­ся тот вариант, который, безусловно, реален и дает максимум воз­можного для каждой из сторон, участвующих в конфликте; луч­ший вариант не тот, что выгоден одной стороне, а тот, который может быть признан приемлемым и другими сторонами.

«Говорим так, чтобы нас услышали» — девиз, подтверждающий тот факт, что главным инструментом улаживания конфликта яв­ляется общение сторон; общаться надо так, чтобы быть услышан­ным, т.е. понятым другим и слышать (понимать) другого. Умение слушать и слышать можно считать ключевым моментом резуль­тативного общения, его высокой культуры.

«Признаем и бережем ценность отношений» — это указание на то, что конфликты улаживаются ради сохранения нормаль­ных взаимоотношений, восстановления и упрочения сотрудни­чества.

Культура общения складывается из соблюдения многих усло­вий, выработанных человечеством за свою долгую историю. Она вбирает особенности национального характера, специфические черты психического склада людей, а также включает общий за­кон отклика или взаимности, который выражает склонность че­ловека относиться к окружающим его людям так, как они отно­сятся к нему.

Небезызвестный Дейл Карнеги — автор популярной книги «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей» — советует: если вы хотите склонить кого-то к своей точке зрения, проявляй­те уважение к мнению собеседника, с самого начала придерживайтесь дружелюбного тона, старайтесь понять мысли и желания другого, взывайте к благородным мотивам, не упорствуйте в сво­ей неправоте.

Жизненный опыт подтверждает, насколько важно убедить участ­ников конфликта в том, что проблемы, разделяющие их, и отно­шения между ними могут быть улажены на основе спокойного об­мена мнениями, рассудительного уточнения взаимных позиций. Только так можно найти приемлемый путь к преодолению даже самого острого конфликта.

Антипатия, бестактность, резкие личные выпады и т.п. не ук­ладываются в нормы культуры общения. Они всегда снижают эф­фект взаимодействия. Чтобы избежать их, бывает полезным пре­доставлять сторонам психологическую паузу в расчете на то, что она снимет накал эмоциональной перенапряженности, ослабит стрессовое состояние.

Вполне достижимы в рамках определенного уровня культуры общения взаимное согласие и взаимная заинтересованность.Для этого нужно быть одновременно твердым и гибким, настойчивым и уступчивым, сочетать критику и самокритику, острые дискус­сии и спокойные обсуждения, внушение и убеждение. Лучше всего влиять компетентным и авторитетным мнением, логикой фактов и обобщений, силой доброго примера. Какую бы должность ни занимал человек, какую бы роль он ни играл, ему присущи самые обыкновенные слабости и привычки, особенности темперамента и характера.

К условиям и методам поддержания относительно высокого уровня интеллектуальной культуры общения относятся, в част­ности, следующие [ ]:

• стремление достичь согласия с оппонентом в конфликтной ситуации на основе сближения занимаемых позиций, реального участия в совместном деле;

• готовность проявить эмпатию, т.е. искреннее «вхождение» в положение соучастника в конфликте, понимание его забот тре­вог, выражение ему сочувствия, возможности оказания помощи в преодолении возникших трудностей;

• намеренное сближение с другой стороной, участвующей в конфликте, настраивание ее на творческий, созидательный лад, обмен информацией о происходящих событиях и предстоящих пе­ременах, совместное обсуждение их последствий;

• исключение даже намека на дискриминацию в чем-то, недо­пустимость подчеркивания превосходства кого-либо над другим;

• желательность так называемого психологического «погла­живания» с целью поддержать хорошее настроение и положитель­ные эмоции, вызывающие и, как правило, питающие чувство вза­имной симпатии.

Особое место в улаживании конфликтов в организациях зани­мают примирительные процедуры.Они пригодны для преодоления многих видов конфликтных ситуаций, но крайне необходимы при разрешении любых — индивидуальных или коллективных — трудовых споров, даже обязательны как цивилизованный выход из локального и общего социально-трудового конфликта, как сред­ство предотвращения крайней меры его разрешения — забастовки.

На практике ряда стран мира, в том числе и России, провере­но, что согласительно-договорный процесс на основе перегово­ров представителей работодателей и работников — это наилуч­шая форма выявления потребностей и интересов конфликтующих сторон, нахождения взаимоприемлемых решений. Разумеется, большое значение имеет признание государством коллективных переговоров в качестве приоритетного условия разрешения тру­довых конфликтов.

Нынешнее трудовое законодательство России учитывает мировой опыт и нормы международного права и ориентирует сто­роны трудовых споров — работодателя и работников — на актив­ные и ответственные действия по его урегулированию во взаим­ных интересах, как это практикуется в странах с развитыми ры­ночными отношениями.

Основными нормативными актами, регулирующими порядок рассмотрения трудовых споров, являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации;

• Гражданский процессуальный кодекс;

• Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ).

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации под индивидуальным трудовым споромпонимаются неурегулиро­ванные разногласия между работодателем и работником по воп­росам применения законов или иных нормативных актов, со­держащих нормы трудового права, коллективного договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивиду­альных трудовых споров.

Трудовой кодекс, регламентируя порядок рассмотрения индиви­дуальных трудовых споров, предусматривает организацию комис­сий по трудовым спорам, компетенцию таких комиссий, сроки обращения в нее, порядок рассмотрения трудового спора, приня­тия решений и их исполнения. Трудовым кодексом предусмотрен порядок обжалования решения комиссии по трудовым спорам и перенесение индивидуального трудового спора в суд, регламен­тированы содержание и сроки рассмотрения индивидуальных тру­довых споров в судах, исполнения вынесенных судами решений. В соответствии с идеей социального партнерства при разреше­нии коллективных трудовых споров партнеры должны придержи­ваться следующих принципов [ ]:

• приоритетность примирительных методов и процедур;

• применение забастовки лишь как крайней меры разреше­ния коллективного трудового спора;

• стремление сторон к быстрейшему урегулированию возник­шего коллективного трудового спора и подписанию соглашения.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров может быть оговорен и в коллективных договорах, и в социально-парт­нерских соглашениях, но с соблюдением норм Трудового кодекса.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, подколлективным трудовым споромпонимаются неурегулирован­ные разногласия между работниками (их представителями) и ра­ботодателями (их представителями) по поводу установления и из­менения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, со­держащих нормы трудового права в организации.

 Скачать реферат