Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

Пенсионное обеспечение государственных служащих выплачивается в размере до 80 процентов (в зависимости от стажа) денежного содержания по должности, занимаемой на день прекращения государственной службы с последующей индексацией на основании действующего законодательства.

Выводы по анализу мотивационных механизмов

Несомненно, такую мощную законодательно предусмотренную социальную и материальную поддержку имеет далеко не каждый негосударственный служащий. А, например, для служащих в мелких коммерческих фирмах, такое просто невозможно. Так скажет любой опытный менеджер любой коммерческой фирмы, обозревая богатейший арсенал мотивационных механизмов, созданный для госслужащих. Но в то же время уровень активности персонала в тех же коммерческих фирмах значительно выше, чем в госучреждениях. В чем же дело?

А дело, по мнению автора, в том, что наличие эффективных мотивационных механизмов не предопределяет их эффективного использования руководителями госструктур, которые сами являются объектами тех же мотивационных механизмов, которыми они благополучно не пользуются. Круг, называемый автором вторым противоречием государственной службы, замыкается. Не логичнее ли вынести орган, отслеживающий эффективность использования мотивационных механизмов за пределы оргструктуры?

Во исполнение Указа Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» Глава администрации Свердловской области еще в 1993 г. издал постановление «О мерах по организации системы Государственной и Муниципальной службы в Свердловской области»[63], призванное обеспечить единую политику в организации системы государственной и муниципальной службы и развития ее кадрового потенциала, подготовка предложений по подбору и расстановке кадров в высшие органы исполнительной власти, < >

Первым пунктом данного постановления стоит строка «Образовать Совет по кадровой политике при Главе Администрации Области», на которого возлагаются, например, такие функции, как координация функционирования системы госслужбы, анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала области, разработка предложений по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти и расстановке кадров на ведущие должности, и т.д.[64]

Эта структура, по мнению автора, должна стать поворотным звеном на пути переориентации фокуса зрения с отрасли или региона на отдельного чиновника, на конкретные мотивы его поведения.

Современные тенденции мотивации труда государственных служащих

Теоретические аспекты

Подход для поиска идей мотивации

Выше автор говорил о том, что источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции.[65] Все больше растет перекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникла необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагает современный менеджмент?

Способы мотивации (исторический аспект)

В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.

В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских людей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимо материальное стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он не стал еще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя по словам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательных строителей коммунизма, для авангарда, т.е. для номенклатуры (сегодня – органы государственной власти). Следовательно, как раз ее труд и не должен стимулироваться.

Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры – уже было мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад – как было? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека.

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:

1. Соцсоревнования. Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.

2. Лозунги. Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.

3. НОТ – научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда.[66]

 Скачать реферат