Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

Усложнение мотивации с развитием личности и общества

Руководители в отдельные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, но приемы, которыми они пользовались, часто были очень эффективными. И эти приемы работали в течение многих сотен лет.

Есть искушение самому применить эти простые и прагматические подходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации.[147]

Закон результата (повтор успешного поведения)

В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением (т.е. при встрече с известной проблемой человек пытается разрешить ее уже опробованным способом). Этот факт известен, как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА (Пол Лоуренс и Джей Лорш). Т.к. некоторые модели поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек сознает, что полагаться надо именно на них.

Другими словами: если вы видите, что поставив перед собой какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность, вы в будущем будете искать аналогичные задачи.

Поскольку потребность вызывает у человека стремление к их удовлетворению, то руководитель должен создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. При этом потребность должна удовлетворяться таким путем, чтобы проявлялись все способности подчиненных, т.е. создавалось поле для самовыражения в работе.[148]

Сложность мотивации через потребность (способы).

Важно отметить, что не все работники испытывают потребность в достижениях и независимости. Существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих целей и типов поведения, которые, по разумению человека, приводят к удовлетворению его потребностей.

Стефен Кэролл и Генри Тосси: «Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Есть множество путей и способов удовлетворения потребности конкретного типа. Например, потребность в утверждении собственного «Я» можно удовлетворить, признав его лучшим работником отдела, а удовлетворить аналогичную потребность кого-то другого – означает признать, что он одевается лучше всех в группе»

Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности. Для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Это может значить, что создание рабочих мест с более сложными задачами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих работников, но отнюдь не для всех.

Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии – все это усугубляет сложность мотивации.[149]

[1] Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2. С. 45

[2] Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997.

[3] Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998. С.13

[4] Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13

[5] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36

[6] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45

[7] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

[8] Бихевиоризм (от анг. behaviour – поведение) – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление.

[9] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366.

[10] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366

[11] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367

[12] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

[13] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

[14] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

[15] Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. С.65

[16] Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.112

[17] Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.113

[18] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

[19] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

[20] Там же. С.371

[21] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

[22] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 586

[23] Там же. С. 374

[24] Там же. С. 379

[25] Во многих случаях после введения программы обогащения содержания труда повышения производительности не наблюдалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

[26] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360

[27] Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.128

[28] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 373

[29] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С. 49

[30] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

[31] Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

[32] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

[33] Там же. С.377

[34] Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С.78

[35] Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 378

[36] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 379

[37] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 381

[38] Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

[39] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 365

[40] Там же. С. 360

[41] Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

[42] Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.47

[43] Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

[44] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.158, 207

[45] ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95) Ст.3.

[46] Кучвальская А. Коррупция и власть: кто победит? // Судебный вестник. 1998. №1. С.65

[47] ФЗ «Об основах госслужбы Российской Федерации» (N 119-ФЗ от 5.06.95).

[48] Госслужба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1995. С.55

[49] Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.213

 Скачать реферат