Предмет и содержание Управления персоналом

Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вы­званные применением новой техники, технологии и методов производ­ственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообраз­ных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгорит­мизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

'Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 10-19с.

Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложне­ние труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, совре­менная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возмож­ность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необ­ходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и от­ветственность, самодисциплина.

В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направ­ленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.Это

требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

В-четвертых, изменение форм организации труда на предпри­ятии. К числу таких изменений относится широкое использование кол­лективных форм организации труда.

В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня ра­ботника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Со­временный работник не довольствуется послушанием, обезличенным ме­ханическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.

В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, эле­ментами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие зако­нов, защищающих права работника и регулирующих отношения на произ­водстве.

В-седьмых,ростом цены рабочей силы.

Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает зна­чимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосно­вывает особое место работника среди различных видов капитала, исполь­зуемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.

Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Особенности современного этапа.

Говоря о современном этапе эволюции управления персоналом, всё чаще говорят о переходе от управления кадрами к управлению человече­скими ресурсами.

Для управления человеческими ресурсами характерно рассмотрение персонала как одного из важнейших ресурсов организации, необходимого для достижения ее целей. Сотрудники - важнейший ресурс организации, который необходимо сохранять, развивать и использовать в конкурентной борьбе. От персонала зависит эффективное использование всех других ре­сурсов.

Интегрирование управления персоналом в общую стратегию органи­зации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

- переход от фрагментарной служебной кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

- профессионализация функции управления человеческими ресур­сами;

- интернационализация функции управления человеческими ресур­сами;

- возрастание в управлении человеческими ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования тру­довых отношений;

- переход от повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.

Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению. Во главу угла ста­вились планы, бюджеты, структуры и т.п.

Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государ­ственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

В настоящее время, с переходом к рынку, положение меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются опреде­ляющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого пред­приятия - это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления.

Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители пред­приятий осознали необходимость отказа от традиционной кадровой поли­тики (основанной на авторитарных принципах, административных мето­дах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

В наше время каждая организация нуждается в подразделении, кото­рое занимается управлением персоналом. Название и структура этого под­разделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, от­дел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.). Совре­менным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию- Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

Менеджеры по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психоло­гическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили быимосуществить весь цикл работ с персоналом.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсисте­му управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли ли­нейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению кадра­ми в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организа­ции их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подго­товки кадров или отделы технического обучения

 Скачать реферат