Предмет и содержание Управления персоналом

Критерий  

Американские  

Японские  

Российские  

Отношение к персоналу  

Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.  

Первостепенное значе­ние придается челове­ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.  

Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо­нала, акцент на испол­нителя.  

Отношение персонала к организации  

Работник рассматривает организацию как источ­ник личного дохода. При предложении боль­шей зарплаты с легко­стью перейдет в другую организацию.  

Отождествляет себя с организацией по прин­ципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.  

Слабое чувство лояль­ности работников в ор­ганизации.  

Научное пла­нирование персонала  

Регулярное по всем функциям.  

Регулярное по всем функциям.  

Практически отсутст­вует или эпизодиче­ское по некоторым функциям.  

Контракты  

Широко используются контракты единые для всех работников с огра­ниченными возможно­стями для переговоро».  

Используются долго­срочные контракты.  

Чаще всего отсутству­ют.  

Найм  

Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад­ров.  

Пожизненный найм. Практически отсутст­вует текучесть кадров.  

Сочетание краткосроч­ного и долгосрочного найма.  

Требования к принимаемо­му персоналу.  

Развиты и систематизи­рованы. Работник сори­ентирован на узкую спе­циализированную дея­тельность. Ценятся та­лант, выдающиеся спо­собности, умение быст­ро и хорошо делать кон­кретную работу.  

Развиты и системати­зированы. Работник сориентирован на уни­версальный, неспециа­лизированный вид дея­тельности. Ценится развитая гамма лично­стных качеств.  

Слабо систематизиро­ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.  

Источники набора персонала  

Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.  

Преобладают внутрен­ние источники набора.  

Чаще всего - по зна­комству.  

Методы отбо­ра персонала  

Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.  

Наблюдения, анкетирование, собеседования.  

Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.  

Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников  

Используется, но редко.  

Считается нормой, ши­роко распространено.  

Крайне редко.  

Адаптация персонала  

Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.  

Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.  

Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.  

Подготовка кадров  

Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.  

Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.  

Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.  

Оценка ре­зультатов дея­тельности  

Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.  

Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.  

От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.  

Карьера  

Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.  

Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.  

Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.