Аттестация кадров

Фаза 1. До работы непосредственного руководителя. На этой фазе аттестационного процесса основную работу проводит служ­ба персонала Компании. При этом служба персонала:

• разрабатывает принципы и методики проведения аттестации;

• издает нормативные документы и готовит материалы, способ­ствующие проведению аттестации;

• проводит специализированное обучение руководителей и пер­сонала Компании.

Фаза 2. Работа непосредственного руководителя:

• ознакомление с пакетом документов, необходимых для прове­дения аттестации и оформления ее результатов;

• участие в инструктивно-методических встречах с представите­лями службы персонала;

• участие в обучающих программах поддержки аттестации, на­пример в видео тренинге «Как использовать аттестационные встречи для улучшения отношений с подчиненными и укрепления имид­жа хорошего руководителя»;

• подготовка (возможно с сотрудниками службы персонала) гра­фика аттестационных встреч с подчиненными сотрудниками (ат­тестуемыми);

• подготовка подчиненных сотрудников к аттестационным встре­чам (в частности, для управления ожиданиями — информирование, сбор мнений;

• рассылка приглашений и информационных ма­териалов по аттестации и плану личной карьеры; проведение об­щего собрания в подразделении);

• заполнение листа аттестационной беседы;

• ознакомление своего непосредственного руководителя с резуль­татами заполнения в листе аттестационной беседы раздела «Оценка деятельности аттестуемого за прошедший период»;

• аттестационная встреча с сотрудником (возможна практиче­ская и методическая помощь в проведении аттестационных бесед и участие в их проведении сотрудников службы персонала);

• окончательное заполнение листа аттестационной беседы (запол­нение графы «Выводы по результатам аттестационной беседы»);

• ознакомление подчиненного с материалами аттестационного листа, принятие его замечаний и предложений.

Фаза 3. После работы непосредственного руководителя. Она включает в себя следующие этапы:

• составление по итогам аттестационных бесед служебной запис­ки, которая представляется в службу персонала;

• проведение общего собрания с сотрудниками по итогам атте­стации;

• анализ информации, полученной в ходе аттестации, и занесе­ние ее в «досье» сотрудника;

• разработка программ обучения, карьерного роста и т.п.

Правила проведения аттестационных встреч

В ходе аттестации руководитель может решать следующие задачи:

• распределить ответственность за карьеру подчиненного меж­ду высшим руководством, собой и самим подчиненным.

• санкционировано начать с подчиненным обсуждение тех вопросов, которые было бы зат­руднительно начинать обсуждать по личной инициативе.

• сформулировать с подчи­ненным взаимные позитивные перспективы сотрудничества.

• Оценить эффективность своего стиля лидерства.

• Благожелательно высказать свои рекомендации.

• Прояснить причину того или иного поведения сотрудника.

•Проявить поддержку в оп­ределенных вопросах (карьерных, внутриколлективных и т.д.).

• Снизить напряжение.

Для того чтобы побудить подчиненных быть открытыми, сти­мулировать их решать свои проблемы, договориться о дальней­ших производственных делах и сформулировать реалистичные пла­ны на будущее, необходимо:

1) чтобы они говорили хотя бы половину всей вашей беседы с ними;

2) создать неформальную атмосферу, не спешить;

3) хвалить их за то, что они сделали, и поощрять их говорить об этом;

4) задавать им прямые и открытые вопросы, показывая, что вы слушаете их ответы;

5) постараться, чтобы во время встречи не было неожиданно­стей, тем более, неприятных;

6) вовлекать их в самооценивание;

7) обсуждать их поступки, а не личные качества;

8) пользоваться позитивным языком, т.е. говорить о том, что они могли бы улучшить, и не говорить о том, с чем они не справ­ляются;

9) продумывать и планировать желательные результаты беседы до ее начала;

10) во время аттестационной встречи не отвлекаться от сути;

11) опираться только на факты, избегать общих рассуждений и расплывчатых наставлений;

12) договариваться только о таких целях, которые поддаются измерению, фиксировать даты проверочных встреч.

Кому и зачем нужна аттестация персонала?

Значение для организации

Польза от проведения оценки персонала.

• Повышение имиджа организации. (Проведение аттестации персонала — это признак развитой кадровой политики Компании. Именно такая политика характерна для устойчивых и солидных Компаний. Проведение аттестации соответствует общепринятой международной практике.)

• Развитие корпоративного чувства (духа) у персонала.

Позитивное влияние на мотивацию сотрудников к трудовой деятельности и повышение эффективности их работы.

• Ревизия и развитие кадрового состава (человеческого ресур­са Компании).

• Отработка критериев и оптимизация процесса перестановки (ротации) кадров.

• Оптимальное распределение ответственности между руково­дителем подразделения и организацией по отношению к сотруд­нику.

• Снятие гиперответственности с руководителя (облегчение эмоциональной нагрузки).

• Повышение организованности в работе с кадрами.

Вред от проведения оценки персонала.

Разрушение связей в коллективе (при плохой организации и неправильном проведении оценки).

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Сохранение сложившегося равновесия.

• Сохранение (хотя и подчас мнимого) спокойствия в коллек­тиве.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Сужение возможностей оценки реального состояния органи­зации.

• Неверная оценка перспектив работы.

• Увеличение вероятности ошибок при стратегическом плани­ровании из-за неправильной оценки ресурсов.

Значение для высшего руководства

Польза от проведения оценки персона­ла.

• Получение инструмента для принятия кадровых решений.

• Получение инструмента для принятия решений по диффе­ренциации оплаты труда.

• Получение инструмента для обновления кадрового состава.

• Получение ориентации в положении дел с кадрами.

• Выявление кадрового резерва для замещения должностей ру­ководителей подразделений и резерва квалифицированных спе­циалистов.

Вред от проведения оценки персонала.

• Повышение критической активности персонала: к условиям труда, технологиям, оборудованию, личностям непосредственных руководителей и высшего руководства («не будите спящую соба­ку»).

• Требование материальных затрат для ее проведения.

• Может привести к созданию или повышению напряженно­сти в коллективе.

• Может привести к моральному ущербу для некоторых со­трудников.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

Экономия вре­мени на выполнение функциональных обязанностей.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

• Потеря возможности принимать грамотные кадровые реше­ния.

• Потеря возможности выявлять и подготавливать кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности.

 Скачать реферат