Аттестация кадров

Значение для непосредственного руководителя

Польза от проведения оцен­ки персонала.

• Возможность обоснованно активизировать кадровую работу.

• Осознание и формулировка требований к персоналу для вы­полнения тех или иных задач (систематизация взгляда на подчи­ненного).

• Обоснованная возможность отвлечься от «текучки» и «уви­деть» своих сотрудников.

• Возможность оценить эффективность своих действий с пер­соналом по обратной связи.

• Возможность начать процесс снижения напряженности в кол­лективе через вскрытие и снятие скрытых конфликтов.

• Возможность психологически мотивировать сотрудников и тем самым повысить эффективность труда.

Возможность найти нужный тон с теми сотрудниками, с которыми сложились неформальные отношения, или с теми, ко­торые навязаны обстоятельствами.

Возможность с меньшим конфликтом избавиться от нежела­тельного сотрудника.

• Возможность прояснить свои позиции, а также начать диа­лог и найти во взаимной субъективности зону согласия и кон­сенсуса.

• Возможность обсудить с сотрудниками результаты проведе­ния аттестации и связанную с этим ситуацию в коллективе.

• Возможность сформулировать обоснованные пожелания вы­шестоящему руководству.

Вред от проведения оценки персонала.

• Возникновение и актуализация конфликтов в коллективе (причины: несовпадение оценок; неразрешенные, скрытые кон­фликты; пути разрешения: снизить конфликтогенные стороны про­цесса оценивания, выявлять и управлять скрытыми конфликта­ми, согласовывать с подчиненным критерии оценки).

• Потеря рабочего времени (заметим, что в должностные обя­занности руководителя входит как выполнение функциональных обязанностей, так и развитие кадрового потенциала. Экономится ли функциональное рабочее время руководителя, если он сокра­щает свое время на работу с кадрами?).

• Нежелание зафиксировать и открыть руководству неприят­ную правду.

• У подчиненных может возрасти требовательность к способам их поощрения.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Избежание увеличения бесполезной конфликтности в коллективе.

• Избежание возможных стрессовых ситуаций.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

Потеря дополни­тельной возможности объективной оценки сотрудников, которая нужна для устранения недостатков в работе.

Значение для сотрудника (аттестуемого)

Польза от проведения оценки персонала.

• Возможность услышать мнение руководителя о себе (снизить неадекватную тревожность или неадекватную беспечность).

• Понимание, что именно руководитель принимает в нем за недостатки и что же именно нужно руководителю для того, чтобы относиться к подчиненному позитивно; понимание, что ему де­лать для того, чтобы его ценил руководитель, как корректировать в дальнейшем свое поведение.

• Понимание, чем руководитель может ему помочь.

• Возможность высказать самому свои соображения о себе, своей работе, своих потребностях, планах, надеждах и т.д.

Вред от проведения оценки персонала.

• Стресс, связанный с положением оцениваемого, повыше­ние общей тревожности.

• Риск обострения отношений с руководством.

• Потери рабочего времени.

• Страх обнаружения нежелательной правды.

• Риск вскрыть конфликт.

Польза отказа от проведения оценки персонала.

• Возможность избежать стресс.

• Возможность сохранять «дремотное» состояние, «скрыться в толпе», «быть забытым в текучке».

• Сохранение иллюзии того, что, не беседуя с руководите­лем, можно избежать отрицательных последствий его негатив­ной оценки.

Вред отказа от проведения оценки персонала.

Упущены возмож­ности обмена мнениями и выяснения отношений с руководите­лем, привлечения руководителя к выполнению своих планов.

Рекомендуемый порядок проведения ат­тестации служащих

1. Аттестация служащих с целью установления соотве­тствия работников занимаемой должности и опре­деления разряда оплаты труда в соответствии с «за­водской» Единой тарифной сеткой призвана обес­печить поддержание соотношений в уровнях зара­ботной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

2. Соблюдение предусматриваемых «заводской» Еди­ной тарифной сеткой соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации. Тарификация служащих, т.е. определение разрядов оплаты труда конкретных работников, осуществляется в процессе их аттестации на основе утве­рждаемых в установленном порядке тарифно-ква­лификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих и по должностям, специфи­ческим для отраслей.

3. Основными критериями такой аттестации служат квалификация (компетентность) работника и ре­зультаты, достигнутые им при осуществлении долж­ностных обязанностей. Аттестация проводится пос­редством объективной оценки деятельности работ­ника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.

4. Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители), сос­тоящие в штате, кроме лиц, проходящих аттестацию в специально предусмотренном порядке.

5. Рекомендуемый порядок проведения аттестации служащих носит межотраслевой характер. Исходя из этого, на предприятии разрабатывается Положе­ние о порядке проведения аттестации служащих для установления разряда оплаты в соответствии с ETC, где конкретизируются критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентнос­ти работников с учетом специфики трудовых функ­ций, выполняемых работниками по занимаемой должности.

6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия и отделом кадров при активном участии руководителей структурных подразделений и профсоюзной организации. Она включает осуществление следующих мероприятий:

- обеспечение подготовки необходимых докумен­тов на аттестуемых;

- подготовку графиков проведения аттестации;

- установление количества и состава аттестацион­ных комиссий;

- организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

Подготовительный период - ответственный этап ор­ганизации аттестации. От того, насколько своевре­менно и четко выполнены работы, предусмотрен­ные на данном этапе, во многом зависят конечные результаты аттестации.

7. На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее прове­дения, его непосредственным руководителем под­готавливается Представление, содержащее всес­тороннюю оценку соответствия работника квали­фикационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты, оценку его профес­сиональной компетентности, отношения к работе и качеству выполнения должностных обязанностей. В Представлении отражаются также показатели результатов работы аттестуемого, за прошедший период. Одновременно в комиссию представляет­ся аттестационный лист предыдущей аттестации.

8. Аттестуемый работник должен быть заранее, не ме­нее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными в аттестационную комиссию ма­териалами.

 Скачать реферат