Методы оценки управленческого персонала

Аннотация.

Современные изменения в жизни страны и во всем мире, продиктованные такими экономическими факторами, как значительное усиление конкуренции (другими словами, конкуренцию сейчас можно назвать главной действующей силой на рынке), необходимость привлечения новых технологий и появление высочайшей личной ответственности руководителей организации, привели к тому, что резко повысилась необходимость в таких квалифицированных руководителях (менеджерах), которые бы отвечали современным требованиям ведения предпринимательской деятельности. Поэтому без объективной оценки управленческого персонала не добиться положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей на сегодняшний день приобретает огромное значение.

Таким образом, тема данной контрольной работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость.

Целью написания данной работы является классификация методов оценки персонала и выявления комплекса методов, которые необходимы для оценки деятельности руководителей.

Для выполнения указанных целей необходимо решить следующие задачи:

- представить классификацию методов оценки управленческого персонала;

- рассмотреть применение комплексной оценки управленческого персонала конкретного предприятия;

- на основании оценки управленческого персонала сделать выводы об эффективности его деятельности.

В соответствии с поставленными задачами, контрольная состоит из введения, основного содержания, заключения и списка используемой литературы.

«Методы оценки управленческого персонала»

Важнейшим направлением кадровой политики предприятия является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Основные ситуации, при которых возникает необходимость оценки персонала – это:

· оценка претендента (не работающего на предприятии) на руководящую должность;

· периодическая оценка управляющего персонала;

· оценка сотрудника предприятия, претендующего на вакантную руководящую должность.

В отечественной и зарубежной практике различают качественные, количественные и комбинированные (комплексные) методы оценки управленческого персонала.

Основными и наиболее часто используемыми качественными методами оценки персонала являются:

· биографический метод;

· система устных и письменных характеристик;

· описание результатов деятельности за определённый период.

Основные количественные методы:

· система классификации по порядку;

· метод балльной оценки;

· метод ранжированной бальной оценки.

Но следует отметить, что методика оценки управляющего персонала отличается от методики оценки представителей рабочих профессий. Результаты труда управленческого персонала зачастую становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Поэтому выбор метода оценки руководителей является довольно сложной задачей. Данная система оценки должна учитывать стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы, отраслевую специфику. При выборе системы оценки необходимо обращать внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом, принятым в организации (системам компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения), чтобы избежать конфликтов и противоречий. Учитывая это, для оценки управленческого персонала оптимальным является комплексный метод.

Комплексный метод оценки персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов. Самым продолжительным и требующим особого внимания является подготовительный этап, включающим в себя: выпуск нормативных документов (приказ, определение и утверждение состава группы экспертов и т.д.); подготовка материалов для оценки (оценочных листов, анкет и пр.); подготовка персонала, осуществляющего оценку, к предстоящей процедуре; выбор и подготовка субъектов оценки.

Конечно же, основным этапом является, собственно, проведение оценки управленческого персонала и завершающим - подведение итогов.

Эксперты проводят целенаправленное собеседование с оцениваемым работником. Ему задаются различные вопросы, вытекающие из содержания критериев оценки потенциала руководящих работников. Критериями оценки потенциала сотрудника могут стать:

• амбициозность - желание брать на себя большую ответственность, принимая риск и обязательства, связанные с подобным продвижением,

• тонус - совокупность резервов человека, благодаря которым он может противостоять внешнему давлению,

• динамизм - способность мобилизовать себя и сконцентрировать силы для осуществления намеченного,

• прогнозирование событий - способность предугадать будущее благодаря правильному пониманию окружающей обстановки с тем, чтобы лучше осуществлять сегодняшнюю и подготавливать будущую деятельность,

• масштабность взглядов - способность взглянуть на конкретную ситуацию более широко, глобально ее осмыслить,

• обоснованность суждений - умение выделять в целом детали, существенные для деятельности (быстрое и достоверное первое впечатление), и эффективно их использовать для достижения цели (умение реагировать и прагматизм),

• коммуникабельность - умение высказаться так, чтобы тебя поняли (выражение того, о чем думаешь), и умение понять другого (выслушать и принять во внимание другие точки зрения),

• руководящие способности - способность управления средствами и персоналом для достижения целей, что требует умения организовывать проекты и руководить коллективом для их реализации,

• харизма - влияние, обаяние, исходящее от внутренней силы (мужество поступать согласно своим убеждениям).

В процессе собеседования выявляется:

• профессиональная направленность;

• цели, которые ставит перед собой оцениваемый управленческий работник;

• ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе;

• умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки и т. д.

После проведения собеседования определяются параметры и анализируются уровни развития исследуемых критериев, оценивается их соотношение и взаимодействие, определяется потенциал работника, исходя из заявленных критериев.

Практика

А теперь рассмотрим применение комплексной методики оценки персонала на примере трикотажной фабрики, расположенной в г. Урюпинск., ул. Ленина д. 15.

В экономическом отделе данного предприятия работает пять человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.

 Скачать реферат