Методика конкурсного отбора персонала на замещение вакантной должности
6
Из таблицы 2.1 видим, что за 2004-2006 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. Это касается общеэкономических, кадровых показателей, а также показателей, характеризующих мотивацию трудовой деятельности. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.
Численность персонала увеличилась на 4 человека (25% от общей численности), из них 3 специалиста и 1 руководитель. Текучесть кадров незначительна, в среднем в год приходит в организацию и уходит из нее 1 человек. Доля работников с высшим образованием растет.
Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.
Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.
Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличивается.
К сожалению, в ООО "Полярная звезда" в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.
Разработка методики конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности
На основе изложенного теоретического материала в первой главе настоящей работы можно выделить ряд этапов (рис.2.2), которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана.
Рис.2.2 – Процедура конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности
 |
Теперь разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности непосредственно для ООО «Полярная звезда».
В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является отбор.
Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор является наиболее объективным методом организации конкурсных процедур. Он наилучшим образом подходит для такой малой организации, как ООО «Полярная звезда». Подбор и выборы хотя и возможны в данном случае, однако эффективность конкурсных процедур при этом будет не настолько высокой, как при организации отбора персонала.
Методика конкурсного отбора персонала будет включать ряд этапов: 1. Создание конкурсной комиссии. Цель конкурсной комиссии проведения отбора персонала на замещение вакантной должности – обеспечение мероприятий по объективной оценке кандидатов в соответствии с выделенными профессиональными, управленческими и другими параметрами оценки.
Задачи конкурсной комиссии:
1) разработка правил проведения конкурса;
2) подготовка проведения конкурса;
3) обеспечение объективности экспертной оценки кандидатов и соблюдение правил проведения конкурса.
Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ООО «Полярная звезда» будут входить:
- руководитель отдела по выездному туризму;
- руководитель отдела по внутреннему туризму;
- руководитель отдела по деловому туризму;
- руководитель отдела по обработке информации.
2. Подготовка проведения конкурса. На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий (табл.2.2).
Таблица 2.2
Мероприятия по подготовке отбора
|
№ | Мероприятие по подготовке конкурса |
|
1. |
Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии |
|
2. |
Публикации объявления о проведении конкурса |
|
3. |
Разработка программы основного этапа конкурса |
|
4. |
Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии) |
|
5. |
Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения |
|
6. |
Создание организационно-технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса |
|
7. |
Подготовка и оценка рефератов |
|
8. |
Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии |
|
9. |
Рассмотрение документов, представленных кандидатам на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии) |
|
10. |
Определение списка кандидатов на участие в конкурсе |
|
11. |
Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем) |
|
12. |
Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) |
3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора. На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
- тестирование;
- экспертный опрос (собеседование с кандидатом). Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.
Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме отбора (рис.2.3)
Скачать реферат