Обеспечение кадровой безопасности в сфере высокотехнологичных производств

(“Человеческий фактор в обеспечении безопасности конфиденциальной информации”, Е. И. Гаврюшин, эксперт Международной Контртеррористической Тренинговой Ассоциации).

Да, новый работник будет следовать порядку, но только внешне, пока методами кадровой и корпоративной политики в нем не воспитают внутреннюю лояльность, граничащую с патриотизмом по отношению к предприятию, его руководству, целям бизнеса. Поэтому, при приеме на работу можно говорить не о проверке лояльности, а об оценке деловых и прочих характеристик кандидата на вакантную должность: личностных и деловых качеств, профессиональных показателей, сведений, заявляемых кандидатом в учетных документах (анкетах и т.п.). По характеристикам на кандидата, полученных с прежних мест работы, можно выяснить степень лояльности предыдущим работодателям, но какой практический смысл несет эта проверка? Да, может быть отзывы будут нелестные, но вполне возможно, что на новой работе сотрудник не на словах, а на деле будет признателен и благодарен фирме, следовательно - лоялен. Конечно, если полученная информация будет совсем уж негативной и будет говорить, к примеру, о нечестности, здесь следует сделать определенные выводы. Для понимания механизма формирования лояльности нужно учитывать еще один аспект – так называемый “кредит доверия” – в период всей деятельности работника в организации у его коллег и руководства накапливается сумма положительных и отрицательных впечатлений от процесса общения с работником, его деятельности, часть этого “кредита” он “приносит” с собой (при отрицательном впечатлении его просто не примут на работу), даже совершив какую-то ошибку работник, в счет этого “кредита”, может рассчитывать на “прощение”. Как только он его исчерпает – он будет восприниматься негативно. Более того, ошибки “по службе” могут “списываться” легче, чем ошибки в общении, результативный, но некоммуникабельный специалист воспринимается (и характеризуется) хуже, чем бездеятельный “свой парень”. Одним из механизмов закрепления лояльности сотрудника является получение против него компрометирующих материалов. Как мне было сказано бывшим высокопоставленным сотрудником Министерства обороны одной из стран СНГ, пока работник “не даст” на себя компромат, он не будет рассматриваться как управляемый сотрудник, следовательно – не будет выдвигаться в кадровый резерв.

Более того, в современных условиях приходится говорить, например, не только о защите от внедрения агентуры конкурентов или криминальной среды (ОПГ, мафии), но и от внедрения агентуры государственных структур. Этот вопрос относится, скорее, к компетенции службы безопасности, но и работникам кадровых служб необходимо знать основные механизмы внедрения и выявления агентуры. Основными возможными признаками попытки агентурного внедрения в компанию через трудоустройство могут быть следующие признаки: кандидат часто менял места работы, жительства, зачастую каждые 3 – 6 месяцев, необъясняемые “провалы” (нестыковки) в биографии, несоответствие образования и должностей, которые занимал кандидат, сокрытие образования, навыков или мест работы, имеющихся наград, иногда – работа в организациях, конкурирующих с вашей, наличие судимостей, работа в несуществующих организациях, излишне широкий круг “служебных” интересов и навыков, работа в “органах”, служба в армии (в т.ч. в различных спецвойсках), в охране (детективом) или на должностях, предполагающих активные контакты с правоохранительными органами или спецслужбами, кандидат имеет хорошее здоровье, претендует на ключевую должность, но заметно ниже своих возможностей, отказывается от других позиций, даже с лучшими условиями, не может сразу принять какого либо решения (“мне нужно подумать, посоветоваться”), у кандидата отсутствуют вредные привычки, подходит “под агента” (в т.ч. в силу свойств характера – настойчивости, харизматичности, наблюдательности, замкнутости и “незаметности”, умения говорить много и ни о чем и т.п.), имеет широкие связи в различных сферах. Возможным признаком также могут быть выявленные попытки проникновения через другие каналы. Необходимо отметить, что кандидаты на должности от помощника менеджера и выше, обычно во многом соответствуют этим признакам, что, однако не всегда означает, что человек “стучит”. Если в России, в период “дикого капитализма” в 90-х годах, чаще использовали “одноразовых” агентов, то сейчас, как и на Западе, серьезные компании (в т.ч. и информационно-аналитические, консалтинговые) предпочитают “выращивать” агентуру, вербуя подходящего человека в соответствующей среде и передвигая его в нужные места. В любом случае проверку кандидата должна проводить служба безопасности, имеющая для этого более широкий выбор средств и методов, чем служба персонала.

По оценкам международной организации Transparency International (TI), Россия относится к числу самых коррумпированных стран мира, занимая по этому показателю 126 место из 159 (“Противодействие проникновению представителей организованных преступных формирований в органы власти” Сухаренко А., аспирант ЮИ ДВГУ).

Особенности в построении системы кадровой безопасности в высокотехнологичных организациях различных форм собственности.

Построение системы кадровой безопасности в сфере высоких технологий имеет свои особенности.

Для того чтобы лучше понять особенности системы кадровой безопасности в сфере hi-tech, нужно понять, кто и как участвует в трудовых отношениях в высокотехнологичных отраслях.

Сложность системы внутренней мотивации, высокий общий уровень образования и мышления сотрудников и в то же время некоторая инертность, закомплексованность, нежелание брать на себя ответственность за результаты – вот основные характеристики многих сотрудников НИИ и лабораторий. Часто встречающееся нежелание заниматься административной работой или отдельными функциями объясняется “зашоренностью” специалиста в пределах своей компетенции, интровертностью работника, его высокой концентрацией на собственно исследовательских функциях и отсутствием соответствующих управленческих навыков (иногда даже просто навыков общения и работы в команде). Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что научное “хобби” исследователя (которое он обычно считает наиболее перспективным) становится основным направлением его деятельности в ущерб основной работе, что говорит о слабой дисциплине. В то же время многие западные компании используют это как средство мотивации – работник, дающий устойчиво высокий результат, может тратить на собственные исследования на оборудовании компании до 15% рабочего времени. Очень многие открытия – результат хобби исследователя. Зачастую имеющее место нежелание обучать помощников и подчиненных является следствием собственной неуверенности, боязни конкуренции. Только скрупулезная, вдумчивая оценка всех свойств, качеств и обстоятельств сотрудника и деликатная коррекция, стимулирование его усилий в нужном компании русле позволит максимально эффективно использовать знания и опыт такого работника.

Еще один тип ученого можно охарактеризовать фразой “талантливый человек – талантлив во всем” – блестящий исследователь, аналитик и практик, корректный, но умелый преподаватель, которого трудно “обогнать” только потому, что он тоже “не стоит на месте”, хозяйственный, настойчивый администратор и представитель всей сформированной им команды, которую он ведет к общей цели… Чаще всего такие люди сами становятся владельцами или совладельцами инновационных предприятий.

 Скачать реферат