Обеспечение кадровой безопасности в сфере высокотехнологичных производств

- социальное (групповое) давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным, с точки зрения группы, высказываниям и действиям и к “затыканию рта” их носителям;

- ограничение или урезание возможностей участия посторонних в формировании коллективного мнения и принятия решения. Отдельные члены группы стремятся не давать возможность участия в делах группы не принадлежащим к ней людям, поскольку опасаются, что это (в т.ч. и идущая от них информация) нарушит групповое единство. (В.П. Пугачёв, “Политология”, М. “Эксмо”, 2004г., стр. 465 - 466).

В условиях серьезного системного кризиса науки и образования в России, отсутствия их нормального финансирования со стороны государства, слабой юридической защищенности (часто только по причине элементарной юридической безграмотности), коррозии морально-нравственной составляющей личности при высоком интеллектуальном потенциале, катастрофической нехватке высококвалифицированных научных кадров, даже в условиях ре-эмиграции, когда возвращаются не самые лучшие, не нашедшие своего места за рубежом ученые, усиления демографической проблемы, обеспечение кадровой безопасности в области высоких технологий – процесс достаточно сложный. Не “одноразовый” анализ ситуации, а постоянный мониторинг, коррекция и внедрение улучшений, упреждающих действий, адекватная мотивация персонала, создание систем с “разделением ключа” (невозможностью накопления у одного – двух сотрудников любого уровня критического объема информации и полномочий) позволит удержать предприятие в границах стабильного развития.

Защита персональных данных работника.

В связи с общемировыми процессами защита персональных данных человека становится настолько актуальной, что государство вынуждено регулировать происходящие в этой сфере процессы с помощью законодательства.

Принятие Государственной Думой Российской Федерации Закона “О персональных данных” 08.07.2006г. № 152-ФЗ характеризует последние на сегодняшний день усилия государства навести порядок в этой области.

Уже на момент принятия Трудового кодекса в 2001г. новшеством законодательства о труде стала глава 14 ТК РФ, посвященная защите персональных данных работников - информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника.

Очевидно, что эту информацию работодатель получает из документов, которые работник предоставляет при приеме на работу. Администрация предприятия осуществляет их обработку - получает, хранит, передает эти данные или использует их иным способом (ст.85 ТК РФ). Поэтому особенно важно это нововведение для сотрудников кадровых служб предприятия, которые ведут обработку персональных данных работника. Но важно знать о нововведении и бухгалтерам, ведь большинство из них имеют доступ к персональным данным работника, рассчитывая ЕСН и удерживая налог на доходы физических лиц.

Статья 86 ТК РФ устанавливает общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, которые обязаны соблюдать работодатель и его представители, то есть руководитель предприятия, сотрудники кадровых служб и иные лица, которые имеют доступ к персональным данным работников.

Так, в частности:

- при обработке персональных данных работника работодатель обязан соблюдать законодательство, содействовать работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечивать личную безопасность работников и т.д.; - работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

- нужно ознакомить работников под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки их персональных данных, а также об их правах и обязанностях в этой области;

- работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

- работодатели и работники должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

В свою очередь, статья 89 ТК РФ закрепляет обширный перечень прав работников для обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя.

Так, работники имеют право:

- получить полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;

- получить свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право получить копии любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных законом;

- требовать исключения или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. При отказе работодателя исключить или исправить персональные данные работника он имеет право заявить в письменной форме работодателю о своем несогласии с соответствующим обоснованием такого несогласия. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- требовать, чтобы работодатель известил всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;

- обжаловать в суд любые неправомерные действия или бездействие работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Глава 14. Защита персональных данных работника

Статья 90. Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника:

1. Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную ответственность по правилам ТК.

Статьей 192 ТК установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК. Согласно этой статье до применения дисциплинарного взыскания у работника истребуется письменное объяснение, а в случае отказа работника составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. 2. Неправомерный отказ в предоставлении гражданину документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права и свободы, а равно предоставление ему неполной или заведомо недостоверной информации влекут наложение административного штрафа в размере от 5 до 10 МРОТ (ст. 5.39 КоАП). 3. В силу ст. 150 ГК персональные данные работника относятся к нематериальным благам, защищаемым законом. В соответствии со ст. 151 ГК, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на другие нематериальные блага (например, разглашение персональных данных работника), суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

 Скачать реферат