Анализ производственно-хозяйственной деятельности металлургического предприятия и разработка рекомендаций по ее улучшению
3
o Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом человек должен понимать, что это поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.[X]
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,
поведенческие и нормативные характеристики, которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
o миссия и основные цели организации;
o допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
использованы для достижения целей организации;
o имидж и отличительный образ, который имеет и создает
организация;
o принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
особенности и существование организации как единого
организма;
o обязанности, которые должен будет взять на себя человек,
вступив в определенную роль в организации;
o поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек, желающий избежать проблем во взаимодействии с организационным окружением, должен уяснить для себя:
o каким нормам он должен следовать в общении с коллегами
o как следует интерпретировать деятельность организации
o в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству
o в каком виде принято ходить на работу
o как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.
Стоит уделить внимание ситуации, которая возникает в процессе вхождения человека в организацию, выявит проблемы в ней и предложить методы решения. Итак, успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.
Рассмотрим данную ситуацию с позиции человека:
o Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.
o Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. [XI]
Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям (сделай паузу, скушай твикс). Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом организации. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности это могут быть:
o меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты
o обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы
o предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:
o разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
o заинтересовывать его в работе в организации;
o прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать:
o недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.
o постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.
Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые:
o во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно
o во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности
o в-третьих, для решения, которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.
o в-четвертых, ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают "промежуточную" культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей "промежуточной" культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода "промежуточной" культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
o К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.
По моему мнению, данная проблема и пути ее решения в организации освещена достаточно подробно. Вследствие этого стоит перейти к достаточно важной теме в моей курсовой работе - к несовпадению ожиданий человека и организационного окружения.
Скачать реферат