Анализ производственно-хозяйственной деятельности металлургического предприятия и разработка рекомендаций по ее улучшению

Теперь, когда мы ознакомились с понятием организационного окружения, необходимо перейти к рассмотрению первой модели взаимодействия:

в том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение; стимулирующее воздействие; человек; реакция на стимулирующие воздействия; действия, поведение; результаты работы (см. рис. 1).

Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение

Описать ее можно следующим образом:

o В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

o Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

o Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С. Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен относят стимулирующие воздействия, человека, реакцию человека, действия и поведение, результаты работы.[V]

o Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.

o Человек– биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.

o Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.

o Действияи поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.

o Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный магнат Генри Форд[VI] перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл". [VII]

Если же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.[VIII]

Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".[I]

Т.е. эти две модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" , ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".[IX]

Проблемы вхождения человека в организацию.Влияние организации на процесс вхождения

Для раскрытия данной курсовой работы необходимо рассмотреть достаточно важный аспект во взаимодействии человека и организации – это вхождение человека в организацию. Этот аспект несет в себе определенные проблемы и трудности, как со стороны организации, так и со стороны человека, которые мне необходимо выявить на основании изложенного материала.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

o Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.

o Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

o В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Итак, существует два необходимых условия, которые позволяют избежать проблемы вхождения человека в организацию, я считаю нужным перечислить их:

o Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена являетсяизучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

 Скачать реферат