Портрет современного менеджера

Основа - скалярная цепь. Специализация управленческого персонала – по функциональным подсистемам. Контроль и поощрение - также.

Оптимальна для фирм с ограниченной номенклатурой продукции, действующих в стабильных условиях. За счет жестких связей обеспечивается четкая работа всех элементов структуры.

Основной недостаток – низкая адаптивность, закостенелость, бюрократизм.

2. ДИВИЗИОНАЛЬНАЯ СТРУКТУРА.

ДЕЛЕНИЕ организации на элементы и блоки происходит по видам товаров и услуг(продукту),

По региону, по группам потребителей.

А) ПРОДУКТОВАЯ СТРУКТУРА.

Применяется при росте объема продаж отдельного вида продукции, диверсификации производства, когда полномочия по производству, маркетингу, НИОКР какого-либо продукта передаются одному структурному подразделению.

Основной недостаток – увеличение затрат на дублирование функций, сложность структуры.

Б) РЕГИОНАЛЬНАЯ ИЛИ ТЕРРИТОРИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА.

Специализация происходит по географическому принципу.

Такие структуры обеспечивают более тесную связь с потребителем, с рынком сбыта, ускоряя реакцию на изменения внешней среды. Оптимальна для ТНК.

В) СТРУКТУРА, ОРИЕНТИРОВАННАЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ.

Основным принципом структуризации служит обслуживаемая группа потребителей.

ДОСТОИНСТВА ДИВИЗИОНАЛЬНЫХ СТРУКТУР:

n Уменьшается нагрузка на верхний эшелон управления

n Руководство занимается стратегическим менеджментом

n Отделения, получив большую самостоятельность, начинают работать как центры прибыли.

НЕДОСТАТКИ ДИВИЗИОНАЛЬНЫХ СТРУКТУР:

-большая сложность

n затраты на управление

n увеличение потоков информации

n подразделения нацелены на текущую деятельность

n нет ориентира на долгосрочные цели

n научно-технические цели отодвигаются на второй план.

К ОРГАНИЧЕСКОМУ ТИПУ ОТНОСЯТСЯ СОВРЕМЕННЫЕ ВИДЫ –

ПРОЕКТНЫЕ, МАТРИЧНЫЕ И БРИГАДНЫЕ СТРУКТУРЫ.

Проектные структуры характеризуются созданием специальных подразделений – проектных групп.

Группа работает временно, пока не выполнен проект, состоит из специалистов из разных сфер, в том числе руководителя. Руководитель проекта наделяется специальными – проектными полномочиями, несет ответственность за планирование, составление графика выполняемых работ, расходованием средств , стимулирование работников. Задачи руководителя проекта – распределить работу между членами группы, определить приоритеты, решать конфликты. По завершении работы над проектом группа распадается, сотрудники возвращаются на свои постоянные должности.

ДОСТОИНСТВА: гибкие, простые, экономичные.

НЕДОСТАТКИ: двойное подчинение исполнителей.

ВАЖНЫЙ АСПЕКТ: роль руководителя как лидера.

БРИГАДНЫЕ СТРУКТУРЫ - одна из форм органических структур.

Характеризуются созданием небольших мобильных бригад (команд), специализирующихся на удовлетворении той или иной потребности и полностью ответственной за результаты своей производственной деятельности.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ БРИГАДНЫХ СТРУКТУР: взаимопомощь, взаимозаменяемость, личная ответственность, ориентация на запросы потребителя, активное сотрудничество,

Оплата труда в зависимости от общего результата бригады.

ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ: нужны люди с универсальными знаниями, а не

«узкие специалисты». Руководитель играет роль консультанта, лидера в бригаде.

В последние десятилетия разрабатываются и вводятся новые структуры управления, где

Используются разнообразные комбинации видов и типов структур, адаптированные к конкретным организациям.

При этом современные организационные структуры должны иметь следующие основные черты:

--небольшие подразделения с высококвалифицированным персоналом,

--небольшое число уровней управления,

--групповая организация труда,

--ориентация на запросы потребителя,

--быстрая реакция на изменения,

а также структура должна обеспечить:

-высокое качество продукции,

- минимизацию запасов,

- гибко переналаживаемое оборудование,

- высокую производительность

- низкие затраты.

В ближайшем будущем появятся новые, разнообразные структуры, каждая из которых будет удовлетворять потребности конкретной организации.

ФУНКЦИЯ МОТИВАЦИИ.

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ – тип управления, в котором отдается приоритет мотивации поведения, деятельности отношения над администрированием и жестким контролем.

Что заставляет человека работать хорошо, отдавать максимум усилий, вкладывать душу в работу? Можно ли сделать так, чтобы все работники фирмы работали с полной отдачей, без понукания и принуждения? Какая работа приносит человеку удовлетворение? Вот круг проблем мотивационного менеджмента. Современные концепции мотивации включают два варианта:

СОДЕРЖАТЕЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИИ, согласно которой внутренние побуждения человека заставляют его действовать определенным образом, и ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ КОНЦЕПЦИЯ МОТИВАЦИИ, которая основывается на поведении человека в группе согласно

Его восприятию и образованию, опыту и внешнему окружению.

Содержательная концепция мотивации основана на понимании потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Создавая для работника условия для реализации его потребностей, менеджер тем самым, мотивирует его. Также менеджер должен опираться на интересы человека и его ценности. Степень удовлетворения потребности влияет на поведение человека в будущем, т.е. существует ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА: человек стремиться повторить действие, которое связано

С удовлетворением потребности и избегать поведения, которое не принесло желаемого результата.

Процессуальная концепция мотивации построена на идее иерархии потребностей.

А.МАСЛОУ представил всю совокупность потребностей человека в следующей иерархической последовательности: ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ:

-ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

- БЕЗОПАСНОСТИ И ЗАЩИЩЕННОСТИ

ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ:

-СОЦИАЛЬНЫЕ

-ПОТРЕБНОСТИ УВАЖЕНИЯ

-ПОТРЕБНОСТИ САМОВЫРАЖЕНИЯ.

СУТЬ ТЕОРИИ А.МАСЛОУ: строгая иерархия потребностей – только тогда, когда

Удовлетворены первичные потребности, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие выше в иерархическом ряду.

Процесс мотивации через потребности бесконечен, как бесконечны сами потребности.

Но в действительности эта иерархия не столь жесткая, иногда потребности высшего порядка преобладают над первичными.

Следуя принципам мотивационного менеджмента, надо давать человеку такую работу и так формулировать требования, чтобы он получал удовлетворение от совместной деятельности, ощущал атмосферу команды, общей целеустремленности. Надо не разрушать и не боятся неформальных отношений, а строить их по принципам мотивационного менеджмента.

Существует еще одна модель мотивации, которая предполагает главной опорой иметь

Потребности высшего порядка.

Это концепция ДЭВИДА МАК-КЛЕЛЛАНДА. Он выделил три ведущие, по его мнению, потребности в деятельности человека – ВЛАСТИ, УСПЕХА, ПРИНАДЛЕЖНОСТИ.

ПОТРЕБНОСТЬ ВЛАСТИ рождает стремление к лидерству, желание воздействовать на людей.

 Скачать реферат