Анализ организации ОАО "Завод Красная Этна"
8
Различают деловое поведение работников и межгрупповое поведение. Динамика группы зависит от группового поведения работников. Существует два подхода к определению делового поведения в организации: 1) деловое поведение, как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где достижение эффективных результатов зависит от самих работников, от профессиональной квалификации и от умения организовывать дело; 2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эффективных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.
Свойства делового поведения:
функциональная определённость (каждый работник знает какие работы должен выполнить на своей должности);
временная заданность (деловое поведение протекает в определенных временных границах и становится напряжённым в зависимости от сроков начала и окончания работ;
самоорганизуемость (деловое поведение может разворачиваться как личная программа деятельности в рамках общей организационной программы.
Межгрупповое поведение – это основной фактор, от которого зависит действенность организационных структур управления. Группы и подгруппы в организации должны сотрудничать ради достижения общей цели.
Культура или имидж организации
Организационная культура – это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации. В любой организации есть два пласта организационной культуры: официальной (сознательно формируются руководством) и неофициальной (существует сам по себе – здесь можно поругать власти, потусоваться, отдохнуть душой). Носителями корпоративной культуры являются сами сотрудники.
Представление об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Для организации с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности людей, работающих в ней. Такие организации в публикациях о себе уделяют большое внимание разъяснению своей фирменной философии, пропаганде своих ценностей. В то же время для организаций со слабой организационной культурой характерно стремление в публикациях говорить о формальных организационных и количественных аспектах своей деятельности. Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они коммуницируют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Также понимание организационной культуры может быт улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. Пониманию организационной культуры способствует изучение того, существуют ли в организации устойчивые заповеди, неписаные нормы поведения, ритуальные мероприятия, предания, герои и т.п., насколько об этом осведомлены все сотрудники организации и насколько серьезно они относятся ко всему этому. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организации, серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и организационным символам, то можно предположить с высокой степенью соответствия действительности, что организация обладает сильной организационной культурой.
Среди работников ОАО «Завод Красная Этна» немало людей, для кого вся жизнь неразрывно связана с историей завода. В канун празднования Дня Машиностроителя всегда проходит чествование династий - все участники отмечаются ценными подарками, денежные премии получают победители конкурса "Лучший по своей профессии". Многие душой прикипели к заводу, вместе с ним пережив не самые легкие времена. Но даже в самое сложное время обществу удавалось сохранить социальную сферу: завод имеет свою медсанчасть, летний лагерь отдыха детей, стадион, Дворец Культуры. В настоящее время особое внимание уделяется благоустройству территории завода, организации досуга работников. На "Красной Этне" работают общественные организации - комитет солдатских матерей, женсовет, возрождается молодежное движение. Уделяется внимание организации обучения, переобучения. Начинающие рабочие некоторых профессий получают ученические надбавки. За текущий год в два раза выросла дотация на питание, средняя заработная плата возросла более чем на 30%, работникам оказывается материальная помощь. И этот список можно продолжить.
Управление знаниями
Знания - результат коммуникативной, практической и познавательной деятельности человека. Знания это больше, чем просто данные и информация. Управление знаниями - это поиск информации и людей и организация процессов, которые направлены на достижение стратегических целей. Управление знаниями связано с распространением и поиском опыта людей и актуальной информации в среде связанных между собой людей или групп людей. Здесь самое главное - это знания людей и взаимодействие между людьми: обмен идеями, решениями и актуальной информацией при попытках создавать новые решения Распространение и использование неявных знаний представляет собой свободный обмен знаниями коллегами по работе. Оно происходит ежедневно при различных обстоятельствах - во время перерывов на обед или на отдых, часто при мимолетных встречах и поэтому считается само собой разумеющимся. Обмен неявными знаниями является критическим компонентом для любой архитектуры управления знаниями. Менеджеры рабочих групп и организаций должны убедить своих служащих распространять их индивидуальную эксклюзивную информацию, служащую дополнением к официально признанным знаниям, сформированным в процессе работы. Менеджеры информационных систем должны стремиться помогать служащим лучше работать вместе со все возрастающими объемами информации. Прежде, чем кто-то начнет работу над проектом , ему было бы неплохо узнать у кого еще в организации есть ценная информация, способная содействовать успеху этого проекта, и каким именно образом эта информация может принести пользу в работе над новым проектом. Управление знаниями, прежде всего, информационная культура и дисциплина, а не продукт. Это связано с использованием интеллектуального капитала людей для прямой генерации положительных результатов, выработке стратегии, процедур и принятию решений в различных видах деятельности. Управление знаниями состоит из многих компонентов. Методы управления знаниями должны быть связаны со стратегией организации, потому что они оказывают практическое влияние на процесс принятия решений. Управление знаниями как технология включает в себя комплекс формализованных методов, охватывающих:
Поиск и извлечение знаний из живых и неживых объектов (носителей знаний);
Структурирование и систематизацию знаний;
Анализ знаний (выявление зависимостей и аналогий);
Обновление (актуализацию) знаний;
Распространение знаний;
Проблемы структуры
Немалые достоинства сделали линейно-функциональную структуру популярной и, можно сказать, основополагающей для последующего развития принципов организационного строительства. Однако есть у нее и сущностные недостатки. Никакая иная структура не воплотила в себе столь четко бюрократические принципы организации со свойственными им негативными сторонами. Недостатки линейно-функциональной структуры заключаются прежде всего в коммуникативных проблемах, с которыми связано ее функционирование: коммуникации плохо осуществляются между различными функциональными подразделениями в силу различия в их целях, критериях истины, ценностях и даже языках; большие трудности наблюдаются при осуществлении обратной связи, т.е. прохождении информации от исполнителя к руководителю.
Скачать реферат