Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории. [4]

1. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.

4. Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.[5]

Таким образом, трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

			(1.2.1)

Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс) определяется по следующей формуле:

(1.2.2)

где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12.[6]

Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.[7]

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт), постоянства кадров (Кпост).

Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

(1.2.3)

количество принятых на работу +

Копв = количество уволившихся работников

среднесписочная численность

Коэффициент оборота по приёму (Кn) характеризует удельный вес принятых работников за период:

(1.2.4)