Анализ конфликтов в ООО "Лагуна–М" и разработка практических рекомендаций по управлению ими

В результате наблюдения и опроса покупателей была проведена демографическая сегментация рынка хлебобулочных изделий по возрастному признаку (рис. 3) отдельно для каждой цены, представленной в таблице 6.

Таблица 3. Демографическая сегментация рынка хлебобулочных изделий

Рис 4. Демографическая сегментация рынка хлебобулочных изделий

Из рис 4. видно, что большая часть покупателей в торговых предприятиях с основными и повышенными ценами относится к трудоспособному населению, с пониженными и низкими ценами - к пенсионному возрасту.

Анализ причин конфликтов в организации

Конфликты внутри предприятия практически не имеют места быть, несмотря на то, что предприятие имеет огромную задолженность по заработной плате перед персоналом, условия труда не удовлетворительны, а никаких мер по разрешению ситуации не проводится. Дело в том, что работники практически смирились с такими условиями своего места работы, и понимают бесполезность своих протестов. Те, кто не желает мириться с таким положением дел - не тратят зря сил, нервов и денег на успокоительное средство, а просто начинают искать новое место работы.

Разберемся по - порядку: один из возможных конфликтов происходит между работниками и руководством, иначе говоря, это конфликт между личностью и группой.

Хронологическая структура конфликта такова:

Неудовлетворенность работников условиями труда и оплатой труда.

Руководство мер по его решению не предпринимает (со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных).

Подчиненные вынуждены смирится с тем, что их требования неудовлетворенны.

В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта.

Их проявление заключается в следующем:

неудовлетворенность работников;

высокая текучесть кадров на заводе;

снижение производительности труда,

нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад;

незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

Кроме того, такая структура управления приводит к тому, что движение информации внутри предприятия затруднено, поэтому возникают неудовлетворительные коммуникации между работниками и высшим руководством организации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта, действует как катализатор конфликта и мешают отдельным работникам или группам понять ситуацию с точки зрения других. Следствием являются неоднозначность критериев и показателей качества продукции, неспособность однозначно определить должностные обязанности и функции всех работников, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Таким образом, прямым результатом внутренних конфликтов, и в особенности конфликтов возникающих между работниками и руководством ООО «Лагуна - М», является снижение производительности труда, снижение качества продукции. В результате неразрешенность внутренней проблемы перерастает во внешнюю, и происходит уже внешний конфликт- конфликт с потребителями продукции. Статистические данные показывают, что в последние годы качество производимой продукции стало низким.

В отличие от работников, потребители продукции после того, как предъявят претензии по качеству продукции, вряд ли будут обсуждать эту проблему с представителями руководства предприятия и выдавать свои рекомендации по разрешению проблемы.

Скорее всего, просто они будут использовать продукцию других производителей. Возможно это еще одна причина, по которой спрос на продукцию с каждым годом падает.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон, к демонстрации взаимоисключающих позиций.

Для того, чтобы изучить причинный комплекс, вызывающий конфликтные ситуации на производстве, был проведен опрос работников организации ООО «Лагуна-М». Анализ был построен на психологическом обследовании 5 руководителей среднего звена управления и 20 рабочих и служащих.

Анализ полученных ответов руководителей показал, что основные конфликты, происходящие в организации, относятся к сфере производственных отношений между руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между самими работниками (20%).

 Скачать реферат