Анализ компонентов корпоративной культуры санатория

Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

В настоящее время выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Существует также более подробная структура корпоративной культуры, состоящая из следующих пяти компонентов: философия, доминирующие ценности, организационные нормы поведения, психологический климат, знаково-символическая система.

Первый компонент – философия организации. Целеполагание – это исходный момент управления. Целевая функция начинается с момента зарождения общей идеи создания предприятия, установления главной ее цели. Эта цель нередко обозначается такими понятиями как «философия», «политика», «предназначение» и воплощается в миссии организации.

Миссия дает субъектам внешней среды представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия и т.п. Более того, она способствует закреплению имиджа организации в представлении субъектов внешней среды.

Миссия способствует формированию особой культуры организации, созданию корпоративного духа. Так как делает ясными для сотрудников общую цель, предназначение организации. Отсюда сотрудники ориентируют свои действия в едином направлении, способствует установлению благоприятного психологического климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе осуществления ее деятельности.

Второй компонент – доминирующие ценности организации. Корпоративные ценности это предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Организационные ценности - являются ядром корпоративной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателя ми и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Доминирующие ценности касаются таких аспектов как: предназначение организации, старшинство и власть, значение различных руководящих должностей, обращение с людьми, организация работы и дисциплина, стиль руководства и управления.

Третий компонент – организационные нормы поведения персонала. Организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина представляет собой одну из важнейших внутриорганизационных ценностей. В простейшем истолковании норма есть поведенческое правило. Наличие достаточно четких норм обеспечивает членам группы необходимую психологическую комфортность. Человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей, у него снижается чувство тревоги в связи с ожидаемым поведением партнеров, возрастает уверенность в своих действиях.

Четвертый компонент – психологический климат. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду Субъективная сторона психологического климата описывается как удовлетворенность трудом. Психолог Р.Л.Кричевский выделяет следующие детерминанты психологического климата: экономические (заработная плата), социальные (развернутая социальная инфраструктура), производственно-гигиенические (экология рабочего места, социально-психологические (факторы группы, коллектива) и личностные (особенности поведения отдельных членов коллектива).

Пятый компонент - знаково-символическая система. Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов, мифологии и обрядов. Мифология – это система словесных символов. Обряд – это система символов в действии.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, легенд, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Видное место в мифологии предприятий отводится «героям». Первый тип героев это «отцы-основатели» компании, а также служащие, которые принесли ей наибольший успех, влияли на деятельность компании в течение длительного времени. Второй тип – «герои ситуации» – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке («победители соревнования»).

Обряды и ритуалы направлены, прежде всего, на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятий, эпохальными событиями в деятельности предприятий, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные собрания, связанные с юбилейными датами деятельности компаний. Значительное распространение получили на предприятиях «посвятительные обряды», которые проводятся при приеме новичков

 Скачать реферат