Бизнес-план мотивации персонала ЧП "Левинцов"
8
В табл. 12 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации.
Таблица 12
|
Показатель |
2005 г. |
2006 г. |
2007 г. |
2008 г. |
|
Среднесписочная численность персонала, чел. |
119 |
115 |
123 |
142 |
|
Фонд заработной платы, в том числе: |
7367 |
8974 |
12700,8 |
15241 |
|
- зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб. - зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб. - единовременное премирование, тыс. руб. - ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб. - текущее премирование, тыс. руб. - выплаты соц. характера, тыс. руб. |
4709,8 2065 142,2 285 165 - |
5290,6 2077,2 1054,2 552 - - |
6877,8 2700,4 1370,5 717,6 214,5 820 |
8253,4 3240,5 1644,6 861,1 257,4 984 |
|
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. |
61,2 |
78 |
144,4 |
173,3 |
|
13% подоходный налог |
957,7 |
1166,6 |
1651,1 |
1981,3 |
|
26% пенсионный фонд и социальные отчисления |
249 |
303,3 |
429,3 |
515,1 |
|
Объем производства продукции, услуг, тыс. руб. |
36703 |
54390 |
62548,5 |
73807,2 |
|
Производительность труда |
308,4 |
473,0 |
508,5 |
519,8 |
Таким образом, в связи с ростом фонда оплаты труда, наблюдается рост численности персонала и, как следствие, рост объема производства и производительности труда. С помощью внедрения нетрадиционной модели оплаты труда как инструмента социально-экономического воздействия на мотивацию труда работников показана возможность управления эффективностью труда.
Через год после внедрения данной модели оплаты труда работникам возможно вновь предложить оценить значимость факторов трудовой среды и удовлетворенность ими. И в данной ситуации, наиболее ярко эффект внедрения новой системы оплаты труда проявится при анализе данных нового исследования степенью удовлетворенностью работой в ЧП «Левинцов»: значимо вырастет удовлетворенность заработной платой, организацией труда, содержательностью труда и общая удовлетворенность трудом. В структуре мотивации нужно отметить следующие изменения: большую важность приобретает перспектива роста и отношений с руководителем.
Введение нетрадиционной системы оплаты труда на предприятии привело к изменению структуры мотивации и повышению удовлетворенностью как трудом в целом, так и отдельными факторами трудовой среды.
Вторым аспектом является отсутствие перспективы профессионального и служебного роста. Следовательно, необходимо внедрение системы своевременной аттестации персонала.
И третьим, довольно важным аспектом для большинства опрошенных сотрудников предприятия ЧП «Левинцов», стал факт работы в стрессовых ситуациях и с большим нервным напряжением. И в данной ситуации, необходимо проведение различных психологических тренингов, направленных на снятие стресса и нервного напряжения, также возможно оборудование кабинета психологической разгрузки или, как минимум, оборудование спортзала, что также значительно повысит работоспособность и активность персонала предприятия ЧП «Левинцов».
Факт изменения структуры мотивации согласуется с теориями мотивации, утверждающими, что удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит только после удовлетворения потребностей низшего уровня.
Далее представим систему материального стимулирования персонала. Для этого нами было разработано Положение о премировании. В табл. 4-5 представим виды премирования персонала.
Таблица 13
|
Показатели |
2006 г. |
|
Текущее премирование, всего, тыс.руб. в том числе: - за выполнение производственного задания, тыс.руб.; - за профессиональное мастерство, тыс. руб.; - за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.; - за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. |
103,8 66,2 5 20,4 12,2 |
Таблица 14
|
Показатели |
2006 г. |
|
Единовременное премирование, всего, тыс.руб. в том числе: - за успешную работу предприятия за год, тыс.руб.; - за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб.; - за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, тыс. руб.; - за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, тыс. руб. |
61,6 10,1 40,5 4 7 |
Формы морального стимулирования представим в табл.6.
Таблица 15
|
Виды морального поощрения |
Практическое осуществление морального стимулирования |
|
Информирование о том, что происходит в организации |
Посредством проведения собраний, семинаров |
|
Отслеживание и учет потребностей персонала, их динамика |
Ежегодное анкетирование сотрудников |
|
Согласование целей персонала с целями предприятия |
На собраниях |
|
Планирование карьеры сотрудников |
Должно осуществляться менеджером по персоналу |
|
Предоставление работы (интересной, творческой, сложной и т.д.) |
Необходимо для всех сотрудников |
|
Оценка и поощрение хорошо выполненной работы, в том числе: - доска почета; - премирование; - вручение грамот; - повышение квалификации; - предоставление социальных услуг. | |
|
Делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников |
Посредством участия персонала в управлении, каждое предложение поощряется |
|
Персональное внимание (прямое / косвенное) | |
|
Профессиональное развитие /карьерный рост/ внедолжностная карьера |
Посредством проведения аттестации, оплаты руководителем обучения или повышения квалификации сотрудников |
|
Престиж предприятия (имидж) |
Реклама, качество работ и облсуживания |
|
Культура предприятия, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д. | |
Скачать реферат