Аутплейсмент в современных организациях

В зависимости от особенностей профиля кандидата и пожеланий компании пакет аутплейсмента может содержать следующие услуги:

· тестирование специалиста с целью оценки его шансов на рынке труда;

· консультации по вопросам состояния рынка труда;

· подготовка к собеседованиям;

· составление профессионального резюме;

· размещение резюме на ведущих сайтах по трудоустройству;

· целевое направление резюме в HR-отделы компаний с аналогичным или близким профилем деятельности;

· направление резюме в ведущие кадровые агентства;

· размещение объявлений по поиску работы в печатных изданиях.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре этапа:

Первый этап – комплексная оценка профессионального опыта специалиста, его соответствие требованиям рынка труда, уровню притязаний;

Второй этап – подготовка резюме и обучение искусству самопрезентации;

Третий этап – активное продвижение кандидата;

Четвертый этап – обучение методам борьбы со стрессами, психологическая поддержка.

Итак, сначала необходимо провести консультацию по вопросам карьеры, которая включает оценку соискателя и составление индивидуального плана трудоустройства. Ведь часто тот, кто вынужден искать новую работу, плохо ориентируется на рынке труда и не знает своей реальной стоимости. Консультант кадрового агентства помогает определиться с тем, какую работу человек должен искать, продумывая различные варианты. В ходе беседы упор делается на возможность реализации давней мечты о любимом деле.

Второй этап – подготовка резюме. Не секрет, что 80% кандидатов не попадают на собеседование именно из-за того, что их резюме не заинтересовало потенциального работодателя. Согласно исследовательским данным, работодатель тратит на просмотр резюме всего около 10 секунд и, если глаз не зацепился за интересующие моменты, то резюме летит в мусорное ведро. В этом лучае консультант помогает правильно расставить акценты, составить несколько вариантов резюме, тщательно отшлифовать его.

В результате эффективность резюме повышается в 3-4 раза, то есть шансы соискателя увеличиваются с 20% до 80%!

Кроме того, кандидата готовят к собеседованиям, поскольку некоторые специалисты, несмотря на свою высокую профессиональную квалификацию, не умеют себя эффективно преподнести. В ходе интервью с работодателем кандидат должен решить две сложные задачи: показать себя в максимально выгодном свете и в то же время получить как можно больше информации о компании, работе и руководителе.

Третий этап – активное продвижение. Аутплейсмент помогает своевременно поместить данные о кандидате в "активный список", на сайт кадрового агентства в Интернете, а также разослать резюме тем работодателям, с которыми у агентства нет договора о подборе, но которые поместили объявление о подходящей вакансии. Резюме активно продвигаемых кандидатов первыми попадают на стол к работодателю, а это значительно повышает шансы быть приглашенными на собеседование.

Последний этап связан с психологической поддержкой. Известие о предстоящем увольнении – достаточно сильный стресс, который может усугубиться в дальнейшем и психологически надломить человека, длительное время находящегося без работы. Поэтому при аутплейсменте "разбор полетов" просто необходим. В таком случае с уволенным встречается консультант кадрового агентства и устанавливает с ним психологический контакт. Он независим, не защищает решение фирмы, но позволяет выпустить пар и объективно оценить ситуацию. Некоторые компании включают в программу аутплейсмента переобучение специалистов, хотя это может существенно повысить стоимость услуги.

Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на один год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. [1]

Руководитель отдела оценки персонала и кадрового консалтинга Avanta Personnel:

«Крупная компания по производству продуктов питания запланировала ликвидацию одного из производственных подразделений и обратилась к нам с просьбой разработать и осуществить программу аутплейсмента. Предстояло сократить около 80 человек, многие из которых проработали на предприятии более 20 лет.

Первый этап включал сбор информации о рынке труда. Мы учли и то, что некоторые специалисты захотят сменить сферу деятельности, поэтому рассматривали также промышленные предприятия другого профиля, торговые комплексы, складские и транспортные компании.

На втором этапе были проведены обучающие семинары по технологии поиска работы. Отредактированные резюме вместе с сопроводительными письмами рассылались на заинтересовавшие кандидатов предприятия. Итоги программы можно признать успешными: через два месяца работали 70 процентов экс-сотрудников (причем 10 процентов еще и не начинали искать работу)».[7]

Аутплейсмент по-русски

Опыт Danone был, конечно, не первым случаем использования аутплейсмента. Заботиться об увольняемых бизнес-структуры начали вскоре после окончания Второй мировой войны. Однако тогда о полноценной помощи в трудоустройстве речи не шло. Окончательно формирование услуги и ее широкое распространение произошло только в конце 1970-х — начале 1980-х годов. Назревавший кризис занятости вынудил корпорации реорганизовывать внутреннюю структуру. С тех пор аутплейсмент широко применяется на Западе и стал неотъемлемой частью любого процесса сокращения штата, будь то крупный промышленный холдинг или небольшая фирма.[2]

Среди компаний в России, активно использующих аутплейсмент, есть, например, такие: Henkel, РАО «ЕЭС России», РУСАЛ.

Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании. В России эта технология появилась сравнительно недавно: впервые об аутплейсменте заговорили только в конце 1990-х годов. После августовского дефолта 1998 года целый ряд компаний был вынужден провести значительные сокращения сотрудников. В их числе были и предприятия с участием иностранного капитала. Именно они стали законодателями моды на аутплейсмент.

Но кризис конца 1990-х сменился бурным ростом, и необходимость проводить масштабные увольнения отпала сама собой. Ситуация на рынке труда, благодаря общему подъему экономики, в последние годы довольно благоприятна. Многие отрасли активно развиваются, и найти работу сейчас гораздо проще, чем было в конце прошлого века.(8) Пионерами российского аутплейсмента стали западные компании Manpower и DBM Inc., а также российские компании – представительства западных рекрутинговых агентств – Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

Что же касается первых заказчиков этой, тогда еще экзотической для России услуги, то тут снова мы видим западные компании. Вот несколько типичных примеров.

 Скачать реферат