Аутплейсмент в современных организациях

Введение

Финансовый кризис серьезно скорректировал планы развития практически каждого второго предприятия страны и сделал аутплейсмент если не самой актуальной задачей, то по крайней мере одной из главных. Тысячи организаций столкнулись с необходимостью увольнения части сотрудников.

Увольнение своих сотрудников, связанное не с качеством их работы, не с дисциплинарными проступками, а с тяжелой экономической необходимостью данной меры - самый тяжелый процесс для руководителя предприятия, вынужденного выбирать между социальной ответственностью за свои кадры и заботой о сохранении бизнеса.

Увольнение - ситуация глубоко стрессовая и для сотрудников и для руководителя.

Но какой бы сложной ни была ситуация, нужно постараться выйти из нее, выбрав наименее травматичный вариант для всех вовлеченных в нее сторон.

Существует комплекс антикризисных мер, которые позволят смягчить организационные и психологические последствия вынужденных сокращений. Принятие данных мер позволит работодателю в полной степени выразить свое небезразличие к судьбам и перспективам увольняемого персонала. Аутплейсмент - цивилизованное решение деликатной проблемы.[13]

Аутплейсмент персонала - помощь сотрудникам при увольнении

Аутплейсмент (англ. Outplacement) — это ряд мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения. Он предполагает психологическую поддержку и посильную помощь работодателя в дальнейшем трудоустройстве сотрудников, сокращенных в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений. Чаще всего этой процедурой занимаются специально приглашенные консультанты, но иногда аутплейсмент проводится силами HR-отдела самой компании. Консалтинговые агентства, занимающиеся аутплейсментом, обычно предлагают уволенным специалистам программы, обучающие правильному поиску работы: составлению резюме, прохождению собеседования и т. д. Иногда агентства ищут для них вакансии. Аутплейсмент персонала, как правило, могут себе позволить только очень крупные и успешные компании.

Стоит заметить, что с точки зрения закона такая забота вовсе не обязательна. Согласно действующим нормам Трудового кодекса РФ, при досрочном расторжении трудового договора, связанного с сокращением штата или закрытием компании, работодатель обязан выдать работнику денежную компенсацию, а в период его трудоустройства — выплачивать среднемесячный оклад. Правда, на это ТК отводит не более двух месяцев. Дальше человек занимается поисками без финансовой поддержки бывшего работодателя. Но чаще всего компании вообще не отслеживают продолжительность того самого периода, о котором говорится в ТК. Уволенным, как правило, единовременно выплачивают два месячных оклада. На этом общение с ними прекращается раз и навсегда. Как говорится, спасение утопающих — дело рук самих утопающих.[2]

С морально-этической стороны аутплейсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, особенно в случае сокращения штатов, вызванного ощущением нестабильности ситуации среди сотрудников. Согласитесь, трудно оставаться хладнокровным, когда по офису бегает коллега с криками "Меня уволили! На что мне теперь жить!" Волей-неволей остальные сотрудники начинают думать не о выполнении квартального плана продаж, а о бренности всего сущего. В этом случае получасовая беседа психолога с увольняемой девушкой не только успокоила бы последнюю, но и дала ей положительный настрой на будущее.

Нельзя забывать и про так называемый "черный пиар", когда обиженный экс-работник использует любую возможность как устно – через знакомых, клиентов и даже конкурентов, так и письменно – в прессе и Интернете, распространять грязные слухи и негативную информацию о прежнем месте своей работы.[3]

Этические правила аутплейсмента:

· Не сообщать об увольнении накануне или в течение значимой для работника даты (или годовщины), особенно связанной с его работой в организации.

· Не сообщать об увольнении в конце рабочего дня, в конце рабочей недели или накануне праздника.

· Не допустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся в отпуске или в командировке.

· Недопустимо сообщать об увольнении работникам, находящимся на излечении (до их официального выхода на работу).

· Недопустимо сообщать об увольнении через третьих лиц. Это должен делать непосредственный руководитель лично и наедине.

· Недопустим звонок домой с извещением об увольнении работника, особенно членов его семьи.

· Беседа с сообщением об увольнении должна быть по возможности краткой.

· Не просить увольняемого немедленно освободить рабочее место и покинуть территорию организации. [4]

Существует несколько уровней аутплейсмента:

· Консультационная поддержка и предложение не менее трех открытых вакансий, интересных для кандидата

· Целенаправленный поиск компаний (оговариваются с Заказчиком и отдельно с кандидатом), которые потенциально могут сделать максимально интересное предложение кандидату и, соответственно, предложение кандидату не менее определенного количества вакансий

· Обязательное трудоустройство кандидата на позицию, которой будет полностью удовлетворен кандидат (включая пункты A и B)

· Уровень конфиденциальности самой услуги остается на усмотрение Клиента: кандидат обладает информацией о том, целенаправленно ли ведется поиск вакансий для него или нет. [5]

Директор направления «Аутсорсинг», Senat Consulting Services:

«Крупный промышленный холдинг запланировал сокращение около 40 человек, работавших в четырех городах Поволжья. Увольнение 40 сотрудников сильно повлияло на моральный дух оставшихся. Нам пришлось разбить психологическую помощь на два направления, которые реализовывались одновременно. Первый - работа с уволенными, второй - с оставшимися. На протяжении всего поиска новых мест уволенные сотрудники звонили психологам-консультантам и делись своими переживаниями, советовались. Оставшихся на предприятиях сотрудников волновала возможность увольнения, уменьшения компенсаций или перевода на работу с худшими условиями труда. Психологи работали в группах, помогали поверить в свою компанию. Такая тщательная психологическая работа позволила снять внутреннее напряжение среди сотрудников холдинга, купировать негативные слухи и устранить снижение работоспособности сотрудников».[6]

Этапы аутплейсмента

Принципиально можно выделить два основных направления – это услуги для топ-менеджеров и для специалистов среднего звена. Главное различие в том, что аутплейсмент для топоподразумевает, как правило, 100%-ю гарантию трудоустройства, в то время как при работе с middle-менеджментом упор делается на помощь в самостоятельном поиске новой работы.

Когда увольнение касается рядовых специалистов, в пакет входит несколько меньше услуг, нежели для ценных работников. Так, при аутплейсменте младших и средних менеджеров кадровые агентства готовы активно продвигать специалиста посредством использования всевозможных СМИ, в которых будет размещено его резюме, и консультировать его относительно правильного позиционирования себя на рынке труда. Но на персональную опеку сокращаемого специалиста рассчитывать не стоит, равно как и на стопроцентный успех вывода "лишнего звена".

 Скачать реферат